Дайджест ключевых судебных решений в области трудовых отношений за II полугодие 2020 года

Работника, которому установили разъездной характер работы, уволили за прогул. С увольнением работник не согласился и обратился в суд. Свои требования работник мотивировал тем, что в течение всего времени он исправно исполнял свои трудовые обязанности. В подтверждение он представил скриншоты электронной переписки, в которых были отчеты о проделанной работе, направленные посредством электронной почты.

Первая и вторая инстанции признали увольнение за прогул законным. Кассация не согласилась с позицией судов и указала, что выводы о том, что представленные скриншоты не могут служить доказательствами, являются ошибочными. Дело направили на новое рассмотрение с указанием обратить внимание на представленные доказательства.

Источник: Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 13.08.2020 по делу № 88-17442/2020

2. Шестой КСОЮ подтвердил: работника можно уволить по его желанию, если заявление отправлено через мессенджер

Работник отправил фотографию заявления об увольнении по собственному желанию через мессенджер WhatsApp. После увольнения, работник пытался его оспорить и обратился в суд.

Суд первой инстанции признал действия работодателя по увольнению незаконными. Расторгнуть трудовой договор с работником можно только на основании его письменного заявления. Апелляция и кассация не согласились с такой позицией. Суды указали, что необходимо учитывать всю совокупность обстоятельств. Так, на желание работника уйти указывает, в частности, согласование даты увольнения, прекращение исполнения трудовых обязанностей работником, отсутствие от работника просьб и заявлений об отзыве заявления.

Следует отметить, что ранее суды оценивали такую ситуацию противоположным образом.

Источник: Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 14.05.2020 по делу № 88-10258/2020

Работник утверждал, что уволился по собственному желанию под давлением работодателя и обратился в суд с иском о восстановлении. Свой иск работник основывал на том, что работа предоставляла ему стабильный заработок и в период введенных ограничений, связанных с угрозой распространения новой коронавирусной инфекции, трудоустройство к другому работодателю для него было бы объективно затруднительно.

Суд поддержал работника и указал, что увольнение не нашедшего предварительно новое место работы работника по собственному желанию в период действия ограничительных мер и ухудшения эпидемической обстановки явно не соответствует требованиям разумной осмотрительности. На основании этого суд восстановил работника на работе.

Источник: Решение Московского районного суда города Санкт-Петербурга от 02.11.2020 по делу № 2-4752/2020

2. Работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности за отказ от ношения маски

Работник не исполнил требования о ношении маски при поездке в корпоративном автобусе, хотя оно было установлено в локальном нормативном акте работодателя. Работодатель привлек работника к дисциплинарной ответственности.

Суд поддержал работодателя и признал такой проступок нарушением трудовой дисциплины. Кроме того, суд указал на обоснованность установления такого требования в связи с тем, что, обязательное ношение масок предусмотрено также Указом Губернатора Нижегородской области.

Источник: Решение Арзамасского городского суда Нижегородской области от 26.08.2020 по делу № 2-1538/2020

На период временного отсутствия работника на его должность приняли другого работника, заключив с ним трудовой договор на неопределенный срок. После возвращения отсутствовавшего, замещавшего его работника отстранили от работы и перестали платить заработную плату. Работник обратился в суд.

Первая и вторая инстанции поддержали компанию. В период отсутствия работника, за ним сохранялось место работы. Работодатель не имел правовых оснований заключать трудовой договор с истцом на неопределенный срок. В этой связи, действие такого трудового договора прекратилось в связи с возвращением отсутствовавшего работника.

В Верховном Суде РФ дело направили на новое рассмотрение в связи с необходимостью установления факта согласования реального срока трудового договора истца. В частности, суд подчеркнул, что существенным является, знал ли истец о том, что он замещает временно отсутствующего работника.

Источник: Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 28.09.2020 № 43-КГ20-4-К6

2. Фонд социального страхования может самостоятельно переквалифицировать отношения в трудовые и начислить страховые взносы

В результате выездной проверки Фонд социального страхования установил, что компания не выплачивает страховые взносы в отношении нескольких физических лиц. Фонд посчитал, что фактически указанные лица работают по трудовым, а не по гражданско-правовым договорам. Фонд социального страхования самостоятельно принял решение о начислении страховых взносов и привлечении компании к ответственности. Компания не согласилась с таким решением и обратилась в суд.

Апелляция и кассация поддержали Фонд. Среди аргументов, которые суды приняли во внимание, были в частности, систематичность и личный характер выполнения работы; выполнение конкретной функции, закрепленной в договоре; контроль выполнения работ со стороны компании. Суды посчитали, что переквалификация отношений в трудовые правомерна, Фонд социального страхования законно начислил взносы.

Источник: Постановление Арбитражного суда Дальневосточного округа от 11.09.2020 № Ф03-3529/2020 по делу № А51-23858/2019

Работницу уволили в связи с неоднократным неисполнением трудовой дисциплины, выразившимся в том, что она систематически отказывалась проходить внеочередное психиатрическое освидетельствование. Дело дошло до кассации. Все суды поддержали правовую позицию компании и указали, что работница относилась к категории лиц, подлежащих обязательному медобследованию. Отказ проходить обследование является нарушением дисциплины, в связи с чем увольнение было признано законным.

Источник: Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 24.09.2020 № 88-6775/2020

2. Работник испортил чужое имущество – привлечь к ответственности получится только, если это предусмотрено ПВТР, пояснил Шестой КСОЮ

Находясь в командировке, работник повредил имущество гостиницы. Персонал гостиницы утверждал, что работник устроил дебош. Работник же в свою защиту говорил, что конфликт возник из-за его желания переехать в другой номер. По факту порчи имущества персонал гостиницы составил в отношении работника акт, а работодатель привлек работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Суды поддержали работника, так как в ПВТР не предусмотрена ответственность за несоблюдение правил проживания в отеле и нанесение ущерба третьим лицам. Кассация подтвердила, что выговор был вынесен незаконно.

Источник: Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 27.08.2020 по делу № 88-17966/2020

Работницу уволили за прогул. Она сочла расторжение трудового договора незаконным. Свой иск обосновала тем, что она подала заявление на отпуск и получила устное согласие генерального директора. Суды трех инстанций поддержали работодателя и посчитали, что между сторонами не было достигнуто соглашение о предоставлении отпуска, а значит, работница отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин.

Верховный Суд РФ обратил внимание на то, что работница подала заявление о предоставлении отпуска, которое было зарегистрировано и подшито в папку входящих документов, а также на то, что работодатель подготовил приказ о предоставлении отпуска. По мнению Верховного Суда РФ, в такой ситуации ссылка на отсутствие оригинала заявления и не издание соответствующего приказа может свидетельствовать о нарушении со стороны работодателя. Следовательно, увольнение за прогул нельзя признать законным. Верховный Суд РФ направил дело на новое рассмотрение.

В другом похожем деле Верховный Суд РФ указал, что суды должны учитывать и проверять доводы работника о том, что руководитель устно согласился предоставить отпуск.

Работник утверждал, что руководитель разрешил ему уйти до окончания смены. В связи с этим, работник заполнил бланк заявления об отпуске за свой счет и, как это было принято в компании, оставил на столе руководителя. Работника уволили за прогул. Суды установили, что работник покинул рабочее место без уважительных причин и отказали в удовлетворении иска.

Верховный суд РФ не согласился с такими выводами, отметив, что суды формально подошли к разрешению спора и не дали оценки тем фактам, что работник обращался к своему руководителю с просьбой о предоставлении отпуска, ему был выдан бланк соответствующего заявления, о чем также знал заместитель руководителя. При таких обстоятельствах увольнять за прогул нельзя. В результате Верховный Суд РФ направил дело на новое рассмотрение.

Источник: Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22.06.2020 № 13-КГ20-1-К2, Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 24.08.2020 № 18-КГ20-37

2. Мосгорсуд не согласился с законностью прогула в период повышенной готовности

Компания разослала работникам письма по корпоративной почте о переходе на удаленную работу из-за распространения коронавируса и введения режима повышенной готовности. Руководитель работника также это подтвердил. Позднее работника уволили за прогул, что он и оспорил в суде.

Суд первой инстанции поддержал компанию. Перевод работника на дистанционный труд не был оформлен. Мосгорсуд такой подход не одобрил, подчеркнув, что при рассмотрении дела необходимо было оценить доводы работника, а также учесть режим повышенной готовности, введенный в городе. Апелляционный суд указал, что невыход работника на работу вызван чрезвычайными обстоятельствами, а увольнение незаконно.

Источник: Апелляционное определение Московского городского суда от 24.09.2020 по делу № 33-36893/2020

3. Коммунальная авария – уважительная причина отсутствия на работе, как пояснил Восьмой КСОЮ

Работницу уволили за прогул. Она не согласилась с увольнением, потому что не смогла выйти на работу из-за коммунальной аварии в квартире.

Первая инстанция увольнение посчитала обоснованным. Оценив время аварии, суд нашел, что после ее устранения работница должна была приступить к трудовым обязанностям, но до конца дня этого не сделала.

Апелляция решение отменила, и кассация с ней согласилась. Суды подчеркнули необходимость выяснять причины отсутствия на рабочем месте, а также указали на необходимость соразмерности наказания. В условиях аварийной ситуации работница была обязана обеспечить доступ в свою квартиру для проведения ремонтных работ. По мнению кассационного суда, присутствие работницы в квартире было необходимым, а значит отсутствие на рабочем месте было вызвано уважительной причиной.

Источник: Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 09.06.2020 № 88-10036/2020

4. Верховный Суд РФ не признал прогул в день рождения

Работница в свой день рождения ушла с работы раньше. Позднее ее уволили за прогул. Работница с увольнением не согласилась и обратилась суд, мотивировав иск тем, что в компании сложилась практика раньше уходить домой в день рождения.

Первая инстанция поддержала работницу, однако апелляция отказала в удовлетворении требований. Суд указал, что в локальном нормативном акте работодателя не закреплено, что работники могут уходить с работы раньше в день рождения. Следовательно, работница совершила прогул.

Верховный Суд РФ не согласился с таким подходом и отметил, что необходимо дать оценку доводу о том, что в компании установлен такой порядок. Также судами не установлено, был ли уведомлен руководитель работницы о причинах ее отсутствия. В связи с этим, неправомерно делать вывод об отсутствии работницы без уважительных причин. Дело направлено на новое рассмотрение.

Источник: Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 13.07.2020 № 16-КГ20-5

Работника уволили в связи с сокращением его должности. Он с увольнением не согласился и подал иск в суд, среди прочего утверждая, что ему не были предложены все вакансии. Суды первой и второй инстанции поддержали работодателя и иск не удовлетворили, а вот в кассации дело отправили на новое апелляционное рассмотрение. В третьей инстанции суд пояснил, что вводимые в штатное расписание в период сокращения новые должности следует предлагать сокращаемому работнику. Факт того, что на новую должность планируется нанять другого работника не влияет на обязанность предлагать вакансии. В такой ситуации суд посчитал увольнение незаконным.

Источник: Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 13.08.2020 № 8Г-16377/2020[88-18039/2020]

2. Седьмой КСОЮ определил, что позднее уведомление работника о сокращении может быть дискриминационным

В компании проводилось сокращение численности работников, в рамках которого истца уведомили о сокращении на месяц позже всех остальных. К моменту уведомления, все вакантные должности уже были заняты другими сокращаемым работниками, в результате чего уволили только истца. Работник обратился в суд, так как счел это незаконным. В свою защиту, компания настаивала, что позднее уведомление истца о сокращении связано только с тем, что он был в отпуске, когда уведомляли всех остальных. Первая инстанция поддержала работодателя. Однако апелляция и кассация пришли к обратному выводу, указав, что, фактически, под реальное сокращение попал только один работник (истец), а позднее уведомление ограничило его гарантии в связи с сокращением численности (штата). Кроме того, в такой ситуации, когда другие сокращаемые работники уже были переведены на вакантные должности, работодатель не учел преимущественное право истца.

Источник: Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 21.05.2020 по делу № 88-5333/2020

3. Второй КСОЮ подтвердил подход, что в период сокращения неполные ставки считаются вакансиями

Работницу уволили в связи с сокращением штата, она обратилась в суд, в том числе ссылаясь на то, что ей не предложили все вакантные должности. В третьей инстанции суд разъяснил, что при рассмотрении таких дел существенным является факт наличия свободной должности. Работодатель должен предлагать такие позиции сокращаемым работникам либо проверять и доказывать, что квалификация работника не соответствует требованиям по такой должности.

Источник: Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 23.07.2020 № 88-11740/2020

Генеральный директор переводил работнику средства в счет заработной платы со своей банковской карты. Работник уволился и подал иск о взыскании заработной платы. Суд поддержал работника и взыскал заработную плату, установив отсутствие доказательств, что указанные суммы со счета генерального директора — зарплата.

Генеральный директор подал иск о взыскании денег, ранее переведенных с его карты, как неосновательного обогащения работника. Первая инстанция отказала ему в иске, однако апелляция и кассация признали его требование законным.

Верховный Суд РФ не согласился с такой позицией, указав, что излишне выплаченную зарплату можно взыскать как неосновательное обогащение, только если была недобросовестность работника или счетная ошибка. Таких фактов не установлено, соответственно взыскать денежные средства с работника нельзя.

Источник: Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 14.09.2020 № 46-КГ20-6-К6

2. Третий КСОЮ напомнил, Работник сможет взыскать коэффициент и надбавку, если они не указаны в трудовом договоре

Работник просил взыскать с работодателя невыплаченные ему в составе заработной платы процентную надбавку и районный коэффициент. Свои требования работник основывал на том, что ему не начислялись и не выплачивались указанные суммы. Работодатель утверждал, что при составлении трудового договора была допущена техническая ошибка, и размер заработной платы работника указан уже с учетом процентной надбавки и районного коэффициента. В расчетных листках составные части выплаченной работнику заработной платы указаны верно.

Суд встал на сторону работника. Довод о том, что в трудовом договоре размер заработной платы истца указан уже с учетом надбавки и районного коэффициента суд отклонил, так как все доплаты и надбавки компенсационного характера за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, должны быть отражены в трудовом договоре. Если в трудовом договоре отражен только оклад, значит, коэффициент и надбавка должны быть начислены сверх него.

Источник: Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 30.09.2020 по делу № 88-14354/2020

3. Седьмой КСОЮ пояснил – у работников, занимающих одинаковые должности, размер заработной платы может отличаться

Работник узнал, что у его коллеги, занимающего аналогичную должность, но на другом участке, тарифная ставка больше. Работник посчитал это незаконным и обратился в суд с просьбой о повышении заработной платы.

Все три инстанции поддержали работодателя. Суды указали, что при заключении трудового договора работник согласился на определенную ставку. Более того, на другом участке у работника с той же должностью обязанностей было больше. В этом случае можно устанавливать разную оплату труда.

Источник: Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 11.08.2020 по делу № 2-564/2019

4. Верховный Суд РФ подтвердил, что банкротство – не повод отменять премии

Конкурсный управляющий обратился в суд с иском о признании недействительными дополнительных соглашений к трудовому договору, и незаконными повышение заработной платы и выплату премий работнику компании, которую признали банкротом. В своем иске конкурсный управляющий просил применить последствия недействительности сделок.

Нижестоящие суды поддержали конкурсного управляющего, указав, в частности, что повышение оклада и выплата премий должны зависеть не только от результатов работы конкретного работника, но и компании в целом, что в ситуации с банкротством невозможно.

Верховный Суд РФ высказал противоположное мнение, отправив дело на новое рассмотрение. Верховный Суд РФ указал, что банкротство работодателя не ограничивает гарантии работников по оплате труда.

Источник: Определение Судебной коллегии по экономическим спорам Верховного Суда Российской Федерации от 21.12.2020 № 305-ЭС17-9623(7) по делу № А41-34824/2016

Работодатель производил оплату работникам питания, вне независимо от их вклада в деятельность или условий и стажа работы. В результате налоговой проверки работодателю были начислены страховые взносы на эти суммы. По мнению Федеральной налоговой службы, страховые взносы нужно начислять, если питание установлено не законодательством, а только локальными нормативными актами.

Суд посчитал, что такие выплаты нельзя отнести к расходам на оплату труда, в связи с чем они являются социальными. Вывод инспекции о том, что выплату нужно облагать взносами, был признан неправомерным.

Источник: Постановление Арбитражного суда Восточно-Сибирского округа от 02.11.2020 № Ф02-5629/2020 по делу № А19-29229/2019

2. Суд подтвердил: компенсация оплаты детских садов и путевок не облагается страховыми взносами

Суд рассмотрел несколько схожих споров с налоговой инспекцией по вопросу уплаты страховых взносов. В одном из дел речь шла о компенсации работникам оплаты детских садов, а в другом – стоимости путевок на оздоровительный отдых семьи. В обеих ситуациях суд признал выплаты социальными, а, следовательно, компании не требуется платить с указанных расходов страховые взносы.

Источник: Постановление Арбитражного суда Поволжского округа от 24.11.2020 № Ф06-67251/2020 по делу № А12-47264/2019, Постановление Арбитражного суда Поволжского округа от 20.11.2020 № Ф06-67240/2020 по делу № А12-3728/2020

Компания сообщила работнице об увольнении по телефону, после чего она обратилась в прокуратуру. По итогам рассмотрения ее обращения прокурор принес протест на действия работодателя. Спустя почти два года после увольнения работница обратилась к работодателю с просьбой о выдаче копии приказа и трудовой книжки. После этого работница подала иск в суд о признании увольнения незаконным. Первая инстанция и апелляция указали на пропуск срока на подачу иска в суд и отметили, что срок следует исчислять с момента ответа прокурора на обращение работницы.

Верховный Суд РФ восстановил срок подачи иска и направил дело на новое рассмотрение. Верховный Суд РФ напомнил, что срок обращения в суд начинает течь с момента вручения работнику приказа об увольнении или трудовой книжки, даже если это произошло намного позже самого увольнения.

Источник: Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 18.05.2020 № 18-КГ20-14

2. Верховный Суд РФ: обещание работодателя может стать уважительной причиной пропуска срока на обращение в суд

Компания попросила работника уволиться, а затем заключить срочный трудовой договор, при этом работодатель обещал принять работника на ту же должность. Работник уволился по собственному желанию, после чего с ним неоднократно заключилась срочные трудовые договоры. В результате его назначили на нижестоящую должность. Работник подал иск о восстановлении его в той должности, которую он занимал по бессрочному договору, с пропуском срока. Причину пропуска работник мотивировал тем, что он ждал выполнения руководителем обещания назначить его на прежнюю должность, а когда понял, что его обманули, сразу обратился в суд. Первая инстанция и апелляция отказали работнику в иске и признали причину пропуска срока неуважительной.

Верховный Суд РФ встал на сторону работника и отметил, что необходимо учитывать все обстоятельства дела. Работодатель обещал, что работника вернут на прежнюю должность и лишь когда его назначили на нижестоящую позицию, работник понял, что его права нарушены. Данные обстоятельства в рамках продолжающихся трудовых отношений являлись уважительными и могли препятствовать своевременному обращению в суд. Верховный Суд РФ восстановил срок на подачу иска и направил дело на новое рассмотрение.

Источник: Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 29.06.2020 № 16-КГ20-6

Конституционный Суд РФ не поддержал такую позицию и указал, что работник вправе подать иск о взыскании морального вреда уже после вступления в силу решения о восстановлении на работе.

Конституционный Суд РФ постановил, что соответствующие изменения должны быть внесены в Трудовой кодекс РФ, где следует установить, что работник вправе подавать такой иск в течение трех месяцев со дня вступления в силу решения суда, которым трудовые права восстановлены.

Следует отметить, что пока изменения не внесут, просить возместить нравственные или физические страдания работник может либо одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав, либо в течение трех месяцев с момента вступления в силу решения суда, которым права восстановлены.

Источник: Постановление Конституционного Суда РФ от 14.07.2020 № 35-П