Мария Невежина

Напоминаем КС РФ разъяснил: если работник отказывается от переезда в другую местность, его увольнение должно осуществляться по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации если в трудовом договоре закреплено условие о рабочем месте. Такой вывод следует из Постановления КС РФ от 27.04.2024 № 22-П. Обстоятельства дела Компания уведомила работника, что в связи со ****структурной реорганизацией**** его новое ****рабочее место**** будет располагаться ****по месту нахождения**** работодателя ****в другом населённом пункте****. Работник ****не согласился**** на переезд в другой город за 1 500 километров от текущего места работы и жительства и был ****уволен**** в связи с отказом от продолжения работы ввиду ****изменения**** определённых сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Работнику было выплачено гарантированное законом выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка. С увольнением работник не согласился. Три судебные инстанции признали увольнение законным, несмотря на возражения работника о том, что фактически реорганизация в компании не проводилась, а увольнение не связано с изменениями условий труда. Суды указали, что у работодателя произошли ****организационные изменения****, которые были необходимы для обеспечения эффективной деятельности и оптимизации его работы по ****месту нахождения****. Работник обратился в КС РФ, который обязал ****пересмотреть**** вынесенные решения. Суд отметил, что ****недопустимо увольнять работника****, отказавшегося от продолжения работы в другой местности, без предоставления ему ****гарантий****, направленных на смягчение негативных последствий. Работник, по мнению суда, должен иметь при увольнении ****те же права****, что и работники, уволенные в связи с ****ликвидацией****, в частности, право на выходное пособие в размере среднего месячного заработка и получение ****выплат**** на ****период трудоустройства****. Основное требование Признать ч. 1 - 4 ст. 74 и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не соответствующими Конституции РФ. Решение Ч. 1 - 4 ст. 74 и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ признаны соответствующими Конституции РФ. Судебные решения по делу подлежат пересмотру.

С 17 по 23 ноября 2023 года состоялась серия совместных вебинаров АЛРУД и ЭКОПСИ по теме: «Мотивация сотрудника на эффективную работу. Что делать организации с точки зрения экономики, психологии и закона?». {{1.}} 17 ноября состоялся первый вебинар, посвященный индексации. Эксперты ответили на вопрос: является ли установление порядка индексации заработной платы исключительной прерогативой работодателя? В ходе дискуссии было уделено внимание требованиям экономики и психологическим аспектам, влияющим на мотивацию персонала. Спикеры: Ирина Анюхина, Партнер Трудовой практики АЛРУД, и Алина Уварова, Директор проектов направления «Консалтинг» ЭКОПСИ. {{2.}} 20 ноября состоялся второй вебинар, посвященный универсализации. Эксперты дали рекомендации, как обеспечить производственный процесс, распределяя трудовые обязанности и функции между имеющимися специалистами без рисков и высоких издержек. Спикеры: Ольга Пиманова, Советник АЛРУД, и Алина Уварова, Директор проектов направления «Консалтинг» ЭКОПСИ. {{3.}} 23 ноября состоялся заключительный вебинар, посвященный увольнениям. Эксперты рассказали, как расставаться с неэффективными сотрудниками без вреда для компании. Спикеры: Мария Невежина, Старший юрист, к.ю.н., и Сергей Винник, Директор по консалтингу блока «Стратегия и операционная эффективность» ЭКОПСИ. Серия вебинаров АЛРУД и ЭКОПСИ имела успех у участников мероприятия, зрители активно задавали вопросы экспертам и вовлекались в дискуссию.

Напоминаем КС РФ в Постановлении от 27.06.2023 № 35-П признал ч. 1 ст. 152 ТК РФ неконституционной в той мере, в какой она допускает оплату сверхурочной работы только исходя из оклада или тарифной ставки. Суд уточнил, что при расчете соответствующих доплат необходимо также учитывать компенсационные и стимулирующие выплаты. Обстоятельства дела Конституционный суд РФ поручил внести изменения в Трудовой кодекс: разработать чёткие правила для расчёта оплаты сверхурочной работы, которые позволят производить ее в большем размере по сравнению с работой в рамках обычного времени. До принятия поправок труд работников, привлечённых к сверхурочной работе и получающих, помимо оклада (тарифной ставки), компенсационные и стимулирующие выплаты, оплачивается следующим образом: За работу, выполненную в пределах установленной продолжительности рабочего времени - исходя из тарифной ставки или оклада с начислением всех дополнительных выплат, предусмотренных системой оплаты труда. При этом работникам гарантируется заработная плата не ниже уровня минимального размера оплаты труда (МРОТ) без учета дополнительных выплат за работу в нестандартных условиях; За сверхурочную работу выплачивается дополнительное вознаграждение, которое рассчитывается как полуторная (за первые 2 часа) или двойная (за последующие часы) тарифная ставка или оклад с учётом всех компенсационных и стимулирующих выплат на обычную ставку или оклад. Важно подчеркнуть, что все указанные компенсационные и стимулирующие выплаты должны быть включены в общую систему оплаты труда. Основное требование Признать ч. 1 ст. 152 ТК РФ и абз. 2 Постановления Правительства РФ «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» не соответствующими Конституции РФ. Решение Ч. 1 ст. 152 ТК РФ признана не соответствующей Конституции РФ. Судебное решение подлежит пересмотру. История дела Работник обратился в суд, считая, что ему не полностью оплачивают ночную и сверхурочную работу. По его мнению, при подсчете доплат компания учитывала только базовый оклад без дополнительных выплат. Суд первой инстанции поддержал работника, но апелляция и кассация требования отклонили. В итоге работник подал жалобу в КС РФ, который согласился с тем, что текущий закон противоречит Конституции. Суд заметил, что действующие нормы не объясняют, какие выплаты, входящие в состав заработной платы, нужно увеличивать при оплате сверхурочной работы. По этой причине работодатели часто берут в расчет только тарифную ставку или оклад, что приводит к несправедливо низким зарплатам работников.

Напомнаем Проценты за задержку выплат подлежат взысканию с работодателя, даже если причитающиеся работнику суммы не были начислены. Такой подход действует, если компания должна была производить начисление, но не делала этого. Данный вывод следует из позиции КС РФ в Постановлении от 11.04.2023 № 16-П. Обстоятельства дела ПАО «Иркутскэнерго» уволило работника в связи с сокращением штата. Три инстанции признали увольнение незаконным и обязали компанию выплатить истцу все причитающиеся суммы, включая вознаграждение за выслугу лет и премии. Взыскать проценты по ст. 236 ТК РФ суды отказались, поскольку присужденные суммы не начислялись работодателем. Позиция судов: материальная ответственность работодателя наступает только при нарушении срока выплаты уже начисленных денежных средств. Истец обратился в КС РФ с жалобой и потребовал признать ст. 236 ТК РФ противоречащей Конституции РФ. Суд удовлетворил требование: права работника могут быть нарушены как несвоевременной выплатой начисленных сумм, так и неправомерным отказом работодателя начислять и выплачивать причитающиеся работнику суммы. Как следствие, компания должна нести материальную ответственность в обоих случаях. Основное требование Признать ст. 236 ТК РФ не соответствующей Конституции РФ Решение Ч. 1 ст. 236 ТК РФ признана не соответствующей Конституции РФ. Судебные решения по делу подлежат пересмотру

6 июня в офисе АЛРУД в рамках HR-клуба состоялось летнее заседание, посвященное теме «В поисках баланса интересов: стратегии взаимодействия с профсоюзами». Спикерами выступили эксперты АЛРУД: Ирина Анюхина, Партнер, Руководитель Трудовой Практики, Маргарита Егиазарова, Старший юрист, к.ю.н., Мария Невежина, Старший юрист, к.ю.н., а также приглашенный эксперт по трудовому праву Александр Михайлович Куренной, заведующий кафедрой трудового права юридического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова, д.ю.н., профессор. В рамках заседания спикеры совместно с участниками обсудили проблемы, с которыми сталкиваются компании, разработали эффективные стратегии для работодателей по урегулированию правовых конфликтов с профсоюзами, а также раскрыли следующие тезисы: Роль профсоюза в современной компании. Когда и зачем учитывать его мнение. Права и гарантии членов профсоюза. Особый правовой статус председателя профсоюза. Риски, связанные с увольнением членов профсоюза, и практические способы их минимизации. Профсоюз как инструмент злоупотреблений со стороны работников. Стратегии действий работодателя в судебных спорах с профсоюзами с учётом актуальной судебной практики. Участники HR-клуба активно вовлекались в дискуссию, обменивались мнениями, опытом и инсайтами. HR-клуб АЛРУД объединяет юристов и представителей бизнеса различных отраслей, позволяя всем участникам составить глубокое понимание о подходах и решениях по заявленным вопросам. Если вы хотите стать участником клуба, напишите нам по адресу: events@alrud.com.

World Service Group (WSG) опубликовал обзор («EU-Whistleblower Guide»), посвященный теме информирования о нарушениях в области трудовых отношений на примере 21 страны Европы, включая Россию. Старшие юристы Трудовой практики АЛРУД Маргарита Егиазарова, к.ю.н., и Мария Невежина, к.ю.н., дали ответы на блок вопросов, касаемых регулирования указанной области в России. Эксперты раскрыли особенности регулирования трудовых отношений в области информирования о нарушениях, рассказали про защиту трудовых прав информаторов и меры, которые принимаются в отношении сотрудников, совершивших нарушения. Обзор выпущен на английском языке.

30 марта состоялся вебинар PravoTech на тему «Кризисные тренды трудовых споров: от профилактики до Верховного суда», спикерами которого стали эксперты Трудовой практики АЛРУД: Маргарита Егиазарова, Старший юрист, к.ю.н., и Мария Невежина, Старший юрист, к.ю.н. Эксперты раскрыли следующие темы: предварительная проверка благонадежности работников, как инструмент профилактики трудовых споров; судебная практика по проверкам работников в период трудовых отношений; развитие судебной практики по спорам о выплатах и сокращении штата; развитие судебной практики по спорам об увольнениях за нарушение дисциплины: прогул, как отражение последствий релокации. Мероприятие посетило 250 участников из различных индустрий. Запись мероприятия доступна по ссылке.

21 марта в офисе АЛРУД состоялось весеннее заседание HR-клуба, посвященное теме «Работник vs подрядчик: новые грани старой истории». Участники заседания обсудили юридические и практические подходы к оформлению отношений с работниками, находящимися за рубежом, потенциальные риски, с которыми может столкнуться работодатель. Поговорили об изменениях, вступивших в силу с января этого года, и сравнили налоговое бремя, которое несёт компания при найме работников и подрядчиков. Почетным гостем клуба стал Александр Михайлович Куренной, доктор юридических наук, профессор, заведующий кафедрой трудового права юридического факультета МГУ. Участники HR-клуба активно вовлекались в дискуссию, обменивались мнениями, опытом и инсайтами. От АЛРУД выступили: Ирина Анюхина, Партнер и руководитель Трудовой практики, Маргарита Егиазарова, Старший юрист, к.ю.н., Мария Невежина, Старший юрист, к.ю.н. (Трудовая практика), а также Елена Новикова, Советник (Налоговая практика). HR-клуб АЛРУД объединяет юристов и представителей бизнеса различных отраслей, позволяя всем участникам составить глубокое понимание о подходах и решениях по заявленным вопросам. Если вы хотите стать участником клуба, напишите нам по адресу: events@alrud.com.

Уважаемые дамы и господа! При увольнении работников и топ-менеджеров, в том числе конфликтных сотрудников, основное внимание уделяется согласованию условий увольнения и заключению соглашения о прекращении трудового договора. Однако защита интересов компании, обеспечение правового комплаенса и проведения увольнения без осложнений подразумевает гораздо более широкий круг вопросов, которые необходимо учесть как до, так и после достижения соглашения с работником. Мы составили чек-лист, который поможет Вам разобраться в этих вопросах и сделать процесс расторжения договора гладким и безопасным для компании. --table-- --table-border-- --table-header-- Вопрос Что учитывать Выбор даты увольнения (i) Увольнение в выходной или праздничный день возможно, но влечет ряд сложностей (доплаты HR команде за работу в такой день, а также окончательный расчет с работником в условиях, когда большинство банков не проводят платежи, и т.д.) (ii) Проверить, необходимо ли уведомлять центр занятости населения об увольнении по соглашению сторон (необходимость зависит от регионального регулирования и может быть предусмотрена при одновременном сокращения штата работников) (iii) Проверить документы, регулирующие трудовые отношения, на предмет наличия особых условий в части даты увольнения Изоляция потенциально «опасного» работника до увольнения (i) Закон не предусматривает возможность отстранения от работы без должных на то оснований (ii) Простой (полностью или частично оплачиваемый), оплачиваемый либо неоплачиваемый отпуск и удаленная работа (с согласия работника) могут быть рассмотрены в качестве альтернатив Обработка персональных данных работника (i) Отдельное согласие на обработку персональных данных бывшего работника необходимо для сохранения данных в корпоративных системах и обеспечения непрерывности процесса обработки(ii) Урегулировать вопросы трансграничной передачи персональных данных, если данные передаются какой-либо компании группы за рубежом, включая головную компанию Защита интеллектуальных прав компании и конфиденциальной информации (i) Убедиться, что составленное надлежащим образом положение о коммерческой тайне утверждено, а работник ознакомлен с актуальной версией положения(ii) Подписать соглашение о неразглашении конфиденциальной информации(iii) Установить обязательства о неразглашении в соглашении о прекращении трудового договора (iv) Рассмотреть возможность включения условий о запрете конкуренции(v) Рассмотреть целесообразность ограничения доступа работника к корпоративным ресурсам и базам данных для снижения рисков кражи конфиденциальной информации перед увольнением. Обратите внимание, что полное лишение работника доступа к корпоративным системам и помещениям работодателя могут быть признаны нарушением трудового законодательства Передача имущества (i) Подготовить перечень имущества, а также акт приема-передачи имущества для его возвращения работником(ii) Подготовить документы для оформления продажи имущества (может потребоваться кассовое оборудование) или безвозмездной передачи работнику имущества компании (iii) Оценить сроки и процессы, необходимые для передачи имущества работнику/компании и обмена документами с дистанционным работником Выплаты 00000000 (i) Премии и отложенные премиальные выплаты, причитающиеся работнику: решить, как и когда выплачивать(ii) Согласование выплаты компенсации как крупной сделки участниками/акционерами: проверить, соответствует ли общий размер компенсации критериям такой сделки(iii) Займы, предоставленные работнику или работником: стороны могут согласовать возврат до увольнения или обсудить, как договоренности будут выполняться после увольнения(iv) Золотые парашюты и особые условия увольнения в трудовом договоре и доп. соглашениях, а также иные договоренности: оценить применимость и влияние на процесс увольнения Специфика для топ-менеджеров (i) Увольнение генерального директора и иных членов исполнительного органа требует принятия и оформления решения участников/акционеров, а также регистрацию изменений в налоговом органе(ii) Прекращение отношений с директором и иными топ-менеджерами (включая главного бухгалтера) могут потребовать дополнительных предосторожностей, например, предварительного поиска замены уходящему работнику, отзыва доверенностей, уведомления банков и передачи новому работнику документов, данных для доступа и т.д. Последний день работы (i) Вернуть имущество и/или передать имущество работнику(ii) Оформить увольнение и уладить кадровые формальности(iii) Уведомить Социальный Фонд РФ Мы надеемся, чек-лист оказался полезным для Вас! Специалисты АЛРУД обладают обширной экспертизой и будут рады оказать любую юридическую поддержку по вопросам, связанным с увольнением по соглашению сторон. Больше информации по часто встречающимся вопросам Вы можете узнать, слушая наши новые подкасты «Разбираем на практике» на сайте.

25 октября эксперты Трудовой практики АЛРУД провели вебинар для участников Ассоциации международных производителей медицинских изделий IMEDA, посвященный актуальным вопросам частичной мобилизации. В ходе вебинара специалисты подробно рассказали о том, кто подлежит призыву, а кто имеет право на отсрочку. Какие обязанности появились у работодателей и работников в связи с частичной мобилизацией и какая ответственность грозит в случае невыполнения требований законов. Отдельно был рассмотрен вопрос, как должна быть вручена повестка, чтобы она порождала юридические последствия. Для многих участников вебинара стала актуальна тема гарантий мобилизованным работникам и членам их семей. Спикерами выступили Ирина Анюхина, Партнер, Руководитель Трудовой практики АЛРУД, Анастасия Петрова, Советник АЛРУД, Мария Невежина, юрист, к.ю.н. АЛРУД. IMEDA (Ассоциация международных производителей медицинских изделий) - некоммерческая организация, объединяющая международных производителей медицинского оборудования, изделий и расходных материалов, представленных на российском рынке - была основана в 2005 году.