Ирина Анюхина

Ирина Анюхина

Партнер
Ирина Анюхина

Chambers Europe

Ирина Анюхина – высоко профессиональный и преданный своему делу специалист. Она обладает стратегическим подходом, ориентированным на бизнес. Клиенты ценят Ирину за внимание к деталям и способность четко изложить суть дела.

Биография
Проекты
Публикации и инсайты
Рейтинги и награды

Ирина Анюхина – партнер юридической фирмы АЛРУД, возглавляет Трудовую практику.

Ирина является рекомендованным экспертом в сфере трудового права, консультирует международные и российские компании по широкому кругу вопросов трудового законодательства, включая международные аспекты, вопросам сокращений и реструктуризаций, проблемам топ-менеджмента и иностранных сотрудников.

Экспертиза Ирины включает вопросы трудового и корпоративного права в делах, связанных со слияниями и поглощениями, внедрением мотивационных программ, выплатами компенсаций и вознаграждений, применением глобальных политик в сфере персонала и переработкой локальных политик, аутсорсингом и защитой персональных данных.

Ирина участвует в проектах по проведению международных и внутренних расследований нарушений, допускаемых сотрудниками, представляет интересы клиентов в разрешении внесудебных споров и конфликтов с сотрудниками.

Ирина Анюхина присоединилась к компании АЛРУД в 2002 году и стала партнером в 2007 году. Клиенты высоко ценят Ирину за бизнес-ориентированный подход, исключительные коммуникативные навыки, внимательность и четкое изложение сути дела. Ирина окончила отделение международного публичного права факультета международного права МГИМО МИД РФ.

Ирина координирует работу с международным альянсом Ius Laboris, крупнейшим международным альянсом юридических консультантов в сфере трудового права. Ирина регулярно выступает на международных конференциях, является членом Международной ассоциации юристов (IBA), Американской ассоциации юристов (ABA).

Ирина также активно принимает участие в работе Global Advertising Lawyers Alliance (GALA), который объединяет ведущих юристов, практикующих в сфере правового регулирования рекламы, маркетинга и проведения мероприятий, стимулирующих продажи.

Включают консультирование:

Uber

в ходе крупнейшей сделки по слиянию с Yandex по широкому спектру трудовых вопросов и вопросов кадровой политики.

Akzo Nobel

по вопросам отделения специализированного подразделения по производству химических продуктов особого назначения, разработки и реализации плана по реструктуризации предприятия.

Philip Plein

по вопросам разработки кадровой политики, а также бонусной программы для сотрудников отдела продаж.

Ведущего разработчика и поставщика продукции медицинского назначения

по вопросам реструктуризации предприятия с целью обеспечения эффективного распределения акционерного контроля за бизнес-процессами.

Olam

в отношении возможных правовых и налоговых последствий реализации мотивационной программы среди работников на международном уровне.

Крупнейшую международную музыкальную корпорацию, управляющую группой компаний и ведущую коммерческую деятельность в более чем 60 странах

в 4 судебных процессах, связанных с конфликтным сотрудником, который имел доступ к финансовым ресурсам клиента.

Ведущую американскую компанию, управляющую базами данных, информационными системами и коллекциями по интеллектуальной собственности

в ходе комплексного внутреннего расследования предполагаемых неправомерных действий двух сотрудников российского подразделения.

Одного из ведущих японских производителей автомобилей и автобусов

в процессе пересмотра доказательств несоответствия одного из топ-менеджеров занимаемой должности; разрабатывала стратегию защиты деловой репутации и интересов клиента и его генерального директора.

Новый правовой дайджест French Desk
Команда French Desk АЛРУД подготовила информационный дайджест изменений российского законодательства за первое полугодие 2021 г. Мы рады поделиться материалом с нашими франкоязычными клиентами и партнерами. Скачать дайджест можно по ссылке. АЛРУД создал French Desk в целях оказания консультационных услуг франкоязычным клиентам на их родном языке. На протяжении многих лет АЛРУД успешно оказывает юридические услуги французским компаниям, осуществляющим свою деятельность в таких отраслях экономики, как энергетика и инфраструктура, банковский сектор, производство, потребительские товары и розничная торговля, здравоохранение и химическая промышленность, транспорт и логистика, технологии, медиа и телекоммуникации. French Desk координирует Анюхина Ирина, Партнер АЛРУД. // L’équipe de French Desk ALRUD a préparé un résumé des modifications de la législation russes pour le premier semestre 2021. Nous sommes heureux de partager ces informations avec nos clients et partenaires français. Vous pouvez télécharger le bulletin en cliquant sur le lien suivant. La société Alrud a créé French Desk pour proposer des services de conseil aux clients francophones. Depuis des années Alrud apporte son conseil aux entreprises francophones spécialisées dans les énergies et infrastructures, les activités bancaires, l'industrie, les biens de consommation et le commerce de détail, la santé et l'industrie chimique, le transport et la logistique, les technologies, les médias et les télécommunications. French Desk est dirigé par Mme Anyukhina Irina, Associée d'Alrud.
31 августа 2021
Дайджест ключевых судебных решений в области трудовых отношений за II полугодие 2020 года
Предлагаем Вашему вниманию актуальный дайджест наиболее значимых судебных решений в сфере правового регулирования трудовых отношений. В материале собраны ключевые акты Высших Судов РФ, а также показательные подходы региональных судебных органов второго полугодия 2020 года. Об электронных доказательствах <>1. Второй КСОЮ разъяснил, что скриншоты электронной переписки могут быть доказательством, что прогула не было Работника, которому установили разъездной характер работы, уволили за прогул. С увольнением работник не согласился и обратился в суд. Свои требования работник мотивировал тем, что в течение всего времени он исправно исполнял свои трудовые обязанности. В подтверждение он представил скриншоты электронной переписки, в которых были отчеты о проделанной работе, направленные посредством электронной почты. Первая и вторая инстанции признали увольнение за прогул законным. Кассация не согласилась с позицией судов и указала, что выводы о том, что представленные скриншоты не могут служить доказательствами, являются ошибочными. Дело направили на новое рассмотрение с указанием обратить внимание на представленные доказательства. Источник: Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 13.08.2020 по делу № 88-17442/2020 2. Шестой КСОЮ подтвердил: работника можно уволить по его желанию, если заявление отправлено через мессенджер Работник отправил фотографию заявления об увольнении по собственному желанию через мессенджер WhatsApp. После увольнения, работник пытался его оспорить и обратился в суд. Суд первой инстанции признал действия работодателя по увольнению незаконными. Расторгнуть трудовой договор с работником можно только на основании его письменного заявления. Апелляция и кассация не согласились с такой позицией. Суды указали, что необходимо учитывать всю совокупность обстоятельств. Так, на желание работника уйти указывает, в частности, согласование даты увольнения, прекращение исполнения трудовых обязанностей работником, отсутствие от работника просьб и заявлений об отзыве заявления. Следует отметить, что ранее суды оценивали такую ситуацию противоположным образом. Источник: Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 14.05.2020 по делу № 88-10258/2020<> О коронавирусе <>1. Работника могут восстановить на работе в случае увольнения по собственному желанию в период нерабочих дней Работник утверждал, что уволился по собственному желанию под давлением работодателя и обратился в суд с иском о восстановлении. Свой иск работник основывал на том, что работа предоставляла ему стабильный заработок и в период введенных ограничений, связанных с угрозой распространения новой коронавирусной инфекции, трудоустройство к другому работодателю для него было бы объективно затруднительно. Суд поддержал работника и указал, что увольнение не нашедшего предварительно новое место работы работника по собственному желанию в период действия ограничительных мер и ухудшения эпидемической обстановки явно не соответствует требованиям разумной осмотрительности. На основании этого суд восстановил работника на работе. Источник: Решение Московского районного суда города Санкт-Петербурга от 02.11.2020 по делу № 2-4752/2020 2. Работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности за отказ от ношения маски Работник не исполнил требования о ношении маски при поездке в корпоративном автобусе, хотя оно было установлено в локальном нормативном акте работодателя. Работодатель привлек работника к дисциплинарной ответственности. Суд поддержал работодателя и признал такой проступок нарушением трудовой дисциплины. Кроме того, суд указал на обоснованность установления такого требования в связи с тем, что, обязательное ношение масок предусмотрено также Указом Губернатора Нижегородской области. Источник: Решение Арзамасского городского суда Нижегородской области от 26.08.2020 по делу № 2-1538/2020<> О трудовых договорах <>1. Верховный Суд РФ разъяснил, можно ли заключить бессрочный договор на период временного отсутствия другого работника На период временного отсутствия работника на его должность приняли другого работника, заключив с ним трудовой договор на неопределенный срок. После возвращения отсутствовавшего, замещавшего его работника отстранили от работы и перестали платить заработную плату. Работник обратился в суд. Первая и вторая инстанции поддержали компанию. В период отсутствия работника, за ним сохранялось место работы. Работодатель не имел правовых оснований заключать трудовой договор с истцом на неопределенный срок. В этой связи, действие такого трудового договора прекратилось в связи с возвращением отсутствовавшего работника. В Верховном Суде РФ дело направили на новое рассмотрение в связи с необходимостью установления факта согласования реального срока трудового договора истца. В частности, суд подчеркнул, что существенным является, знал ли истец о том, что он замещает временно отсутствующего работника. Источник: Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 28.09.2020 № 43-КГ20-4-К6 2. Фонд социального страхования может самостоятельно переквалифицировать отношения в трудовые и начислить страховые взносы В результате выездной проверки Фонд социального страхования установил, что компания не выплачивает страховые взносы в отношении нескольких физических лиц. Фонд посчитал, что фактически указанные лица работают по трудовым, а не по гражданско-правовым договорам. Фонд социального страхования самостоятельно принял решение о начислении страховых взносов и привлечении компании к ответственности. Компания не согласилась с таким решением и обратилась в суд. Апелляция и кассация поддержали Фонд. Среди аргументов, которые суды приняли во внимание, были в частности, систематичность и личный характер выполнения работы; выполнение конкретной функции, закрепленной в договоре; контроль выполнения работ со стороны компании. Суды посчитали, что переквалификация отношений в трудовые правомерна, Фонд социального страхования законно начислил взносы. Источник: Постановление Арбитражного суда Дальневосточного округа от 11.09.2020 № Ф03-3529/2020 по делу № А51-23858/2019 <> Об ответственности <>1. Девятый КСОЮ подтвердил, что отказ пройти медобследование может быть дисциплинарным проступком Работницу уволили в связи с неоднократным неисполнением трудовой дисциплины, выразившимся в том, что она систематически отказывалась проходить внеочередное психиатрическое освидетельствование. Дело дошло до кассации. Все суды поддержали правовую позицию компании и указали, что работница относилась к категории лиц, подлежащих обязательному медобследованию. Отказ проходить обследование является нарушением дисциплины, в связи с чем увольнение было признано законным. Источник: Определение Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 24.09.2020 № 88-6775/2020 2. Работник испортил чужое имущество – привлечь к ответственности получится только, если это предусмотрено ПВТР, пояснил Шестой КСОЮ Находясь в командировке, работник повредил имущество гостиницы. Персонал гостиницы утверждал, что работник устроил дебош. Работник же в свою защиту говорил, что конфликт возник из-за его желания переехать в другой номер. По факту порчи имущества персонал гостиницы составил в отношении работника акт, а работодатель привлек работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Суды поддержали работника, так как в ПВТР не предусмотрена ответственность за несоблюдение правил проживания в отеле и нанесение ущерба третьим лицам. Кассация подтвердила, что выговор был вынесен незаконно. Источник: Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 27.08.2020 по делу № 88-17966/2020<> О прогуле <>1. Верховный суд напомнил, что увольнение за прогул может быть признано незаконным, если работодатель устно согласовал отпуск Работницу уволили за прогул. Она сочла расторжение трудового договора незаконным. Свой иск обосновала тем, что она подала заявление на отпуск и получила устное согласие генерального директора. Суды трех инстанций поддержали работодателя и посчитали, что между сторонами не было достигнуто соглашение о предоставлении отпуска, а значит, работница отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин. Верховный Суд РФ обратил внимание на то, что работница подала заявление о предоставлении отпуска, которое было зарегистрировано и подшито в папку входящих документов, а также на то, что работодатель подготовил приказ о предоставлении отпуска. По мнению Верховного Суда РФ, в такой ситуации ссылка на отсутствие оригинала заявления и не издание соответствующего приказа может свидетельствовать о нарушении со стороны работодателя. Следовательно, увольнение за прогул нельзя признать законным. Верховный Суд РФ направил дело на новое рассмотрение. В другом похожем деле Верховный Суд РФ указал, что суды должны учитывать и проверять доводы работника о том, что руководитель устно согласился предоставить отпуск. Работник утверждал, что руководитель разрешил ему уйти до окончания смены. В связи с этим, работник заполнил бланк заявления об отпуске за свой счет и, как это было принято в компании, оставил на столе руководителя. Работника уволили за прогул. Суды установили, что работник покинул рабочее место без уважительных причин и отказали в удовлетворении иска. Верховный суд РФ не согласился с такими выводами, отметив, что суды формально подошли к разрешению спора и не дали оценки тем фактам, что работник обращался к своему руководителю с просьбой о предоставлении отпуска, ему был выдан бланк соответствующего заявления, о чем также знал заместитель руководителя. При таких обстоятельствах увольнять за прогул нельзя. В результате Верховный Суд РФ направил дело на новое рассмотрение. Источник: Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22.06.2020 № 13-КГ20-1-К2, Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 24.08.2020 № 18-КГ20-37 2. Мосгорсуд не согласился с законностью прогула в период повышенной готовности Компания разослала работникам письма по корпоративной почте о переходе на удаленную работу из-за распространения коронавируса и введения режима повышенной готовности. Руководитель работника также это подтвердил. Позднее работника уволили за прогул, что он и оспорил в суде. Суд первой инстанции поддержал компанию. Перевод работника на дистанционный труд не был оформлен. Мосгорсуд такой подход не одобрил, подчеркнув, что при рассмотрении дела необходимо было оценить доводы работника, а также учесть режим повышенной готовности, введенный в городе. Апелляционный суд указал, что невыход работника на работу вызван чрезвычайными обстоятельствами, а увольнение незаконно. Источник: Апелляционное определение Московского городского суда от 24.09.2020 по делу № 33-36893/2020 3. Коммунальная авария – уважительная причина отсутствия на работе, как пояснил Восьмой КСОЮ Работницу уволили за прогул. Она не согласилась с увольнением, потому что не смогла выйти на работу из-за коммунальной аварии в квартире. Первая инстанция увольнение посчитала обоснованным. Оценив время аварии, суд нашел, что после ее устранения работница должна была приступить к трудовым обязанностям, но до конца дня этого не сделала. Апелляция решение отменила, и кассация с ней согласилась. Суды подчеркнули необходимость выяснять причины отсутствия на рабочем месте, а также указали на необходимость соразмерности наказания. В условиях аварийной ситуации работница была обязана обеспечить доступ в свою квартиру для проведения ремонтных работ. По мнению кассационного суда, присутствие работницы в квартире было необходимым, а значит отсутствие на рабочем месте было вызвано уважительной причиной. Источник: Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 09.06.2020 № 88-10036/2020 4. Верховный Суд РФ не признал прогул в день рождения Работница в свой день рождения ушла с работы раньше. Позднее ее уволили за прогул. Работница с увольнением не согласилась и обратилась суд, мотивировав иск тем, что в компании сложилась практика раньше уходить домой в день рождения. Первая инстанция поддержала работницу, однако апелляция отказала в удовлетворении требований. Суд указал, что в локальном нормативном акте работодателя не закреплено, что работники могут уходить с работы раньше в день рождения. Следовательно, работница совершила прогул. Верховный Суд РФ не согласился с таким подходом и отметил, что необходимо дать оценку доводу о том, что в компании установлен такой порядок. Также судами не установлено, был ли уведомлен руководитель работницы о причинах ее отсутствия. В связи с этим, неправомерно делать вывод об отсутствии работницы без уважительных причин. Дело направлено на новое рассмотрение. Источник: Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 13.07.2020 № 16-КГ20-5<> О сокращении штата <>1. Второй КСОЮ пояснил, что новую должность придется предлагать при сокращении Работника уволили в связи с сокращением его должности. Он с увольнением не согласился и подал иск в суд, среди прочего утверждая, что ему не были предложены все вакансии. Суды первой и второй инстанции поддержали работодателя и иск не удовлетворили, а вот в кассации дело отправили на новое апелляционное рассмотрение. В третьей инстанции суд пояснил, что вводимые в штатное расписание в период сокращения новые должности следует предлагать сокращаемому работнику. Факт того, что на новую должность планируется нанять другого работника не влияет на обязанность предлагать вакансии. В такой ситуации суд посчитал увольнение незаконным. Источник: Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 13.08.2020 № 8Г-16377/2020[88-18039/2020] 2. Седьмой КСОЮ определил, что позднее уведомление работника о сокращении может быть дискриминационным В компании проводилось сокращение численности работников, в рамках которого истца уведомили о сокращении на месяц позже всех остальных. К моменту уведомления, все вакантные должности уже были заняты другими сокращаемым работниками, в результате чего уволили только истца. Работник обратился в суд, так как счел это незаконным. В свою защиту, компания настаивала, что позднее уведомление истца о сокращении связано только с тем, что он был в отпуске, когда уведомляли всех остальных. Первая инстанция поддержала работодателя. Однако апелляция и кассация пришли к обратному выводу, указав, что, фактически, под реальное сокращение попал только один работник (истец), а позднее уведомление ограничило его гарантии в связи с сокращением численности (штата). Кроме того, в такой ситуации, когда другие сокращаемые работники уже были переведены на вакантные должности, работодатель не учел преимущественное право истца. Источник: Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 21.05.2020 по делу № 88-5333/2020 3. Второй КСОЮ подтвердил подход, что в период сокращения неполные ставки считаются вакансиями Работницу уволили в связи с сокращением штата, она обратилась в суд, в том числе ссылаясь на то, что ей не предложили все вакантные должности. В третьей инстанции суд разъяснил, что при рассмотрении таких дел существенным является факт наличия свободной должности. Работодатель должен предлагать такие позиции сокращаемым работникам либо проверять и доказывать, что квалификация работника не соответствует требованиям по такой должности. Источник: Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 23.07.2020 № 88-11740/2020<> Об оплате труда <>1. Верховный Суд РФ не взыскал денежные средства, выплаченные с карты генерального директора, как неосновательное обогащение Генеральный директор переводил работнику средства в счет заработной платы со своей банковской карты. Работник уволился и подал иск о взыскании заработной платы. Суд поддержал работника и взыскал заработную плату, установив отсутствие доказательств, что указанные суммы со счета генерального директора — зарплата. Генеральный директор подал иск о взыскании денег, ранее переведенных с его карты, как неосновательного обогащения работника. Первая инстанция отказала ему в иске, однако апелляция и кассация признали его требование законным. Верховный Суд РФ не согласился с такой позицией, указав, что излишне выплаченную зарплату можно взыскать как неосновательное обогащение, только если была недобросовестность работника или счетная ошибка. Таких фактов не установлено, соответственно взыскать денежные средства с работника нельзя. Источник: Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 14.09.2020 № 46-КГ20-6-К6 2. Третий КСОЮ напомнил, Работник сможет взыскать коэффициент и надбавку, если они не указаны в трудовом договоре Работник просил взыскать с работодателя невыплаченные ему в составе заработной платы процентную надбавку и районный коэффициент. Свои требования работник основывал на том, что ему не начислялись и не выплачивались указанные суммы. Работодатель утверждал, что при составлении трудового договора была допущена техническая ошибка, и размер заработной платы работника указан уже с учетом процентной надбавки и районного коэффициента. В расчетных листках составные части выплаченной работнику заработной платы указаны верно. Суд встал на сторону работника. Довод о том, что в трудовом договоре размер заработной платы истца указан уже с учетом надбавки и районного коэффициента суд отклонил, так как все доплаты и надбавки компенсационного характера за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, должны быть отражены в трудовом договоре. Если в трудовом договоре отражен только оклад, значит, коэффициент и надбавка должны быть начислены сверх него. Источник: Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 30.09.2020 по делу № 88-14354/2020 3. Седьмой КСОЮ пояснил – у работников, занимающих одинаковые должности, размер заработной платы может отличаться Работник узнал, что у его коллеги, занимающего аналогичную должность, но на другом участке, тарифная ставка больше. Работник посчитал это незаконным и обратился в суд с просьбой о повышении заработной платы. Все три инстанции поддержали работодателя. Суды указали, что при заключении трудового договора работник согласился на определенную ставку. Более того, на другом участке у работника с той же должностью обязанностей было больше. В этом случае можно устанавливать разную оплату труда. Источник: Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 11.08.2020 по делу № 2-564/2019 4. Верховный Суд РФ подтвердил, что банкротство – не повод отменять премии Конкурсный управляющий обратился в суд с иском о признании недействительными дополнительных соглашений к трудовому договору, и незаконными повышение заработной платы и выплату премий работнику компании, которую признали банкротом. В своем иске конкурсный управляющий просил применить последствия недействительности сделок. Нижестоящие суды поддержали конкурсного управляющего, указав, в частности, что повышение оклада и выплата премий должны зависеть не только от результатов работы конкретного работника, но и компании в целом, что в ситуации с банкротством невозможно. Верховный Суд РФ высказал противоположное мнение, отправив дело на новое рассмотрение. Верховный Суд РФ указал, что банкротство работодателя не ограничивает гарантии работников по оплате труда. Источник: Определение Судебной коллегии по экономическим спорам Верховного Суда Российской Федерации от 21.12.2020 № 305-ЭС17-9623(7) по делу № А41-34824/2016<> О страховых взносах <>1. Работодатель может не облагать взносами оплату питания работников Работодатель производил оплату работникам питания, вне независимо от их вклада в деятельность или условий и стажа работы. В результате налоговой проверки работодателю были начислены страховые взносы на эти суммы. По мнению Федеральной налоговой службы, страховые взносы нужно начислять, если питание установлено не законодательством, а только локальными нормативными актами. Суд посчитал, что такие выплаты нельзя отнести к расходам на оплату труда, в связи с чем они являются социальными. Вывод инспекции о том, что выплату нужно облагать взносами, был признан неправомерным. Источник: Постановление Арбитражного суда Восточно-Сибирского округа от 02.11.2020 № Ф02-5629/2020 по делу № А19-29229/2019 2. Суд подтвердил: компенсация оплаты детских садов и путевок не облагается страховыми взносами Суд рассмотрел несколько схожих споров с налоговой инспекцией по вопросу уплаты страховых взносов. В одном из дел речь шла о компенсации работникам оплаты детских садов, а в другом – стоимости путевок на оздоровительный отдых семьи. В обеих ситуациях суд признал выплаты социальными, а, следовательно, компании не требуется платить с указанных расходов страховые взносы. Источник: Постановление Арбитражного суда Поволжского округа от 24.11.2020 № Ф06-67251/2020 по делу № А12-47264/2019, Постановление Арбитражного суда Поволжского округа от 20.11.2020 № Ф06-67240/2020 по делу № А12-3728/2020<> О процессуальном сроке <>1. Верховный Суд РФ восстановил срок подачи иска спустя больше двух лет после увольнения Компания сообщила работнице об увольнении по телефону, после чего она обратилась в прокуратуру. По итогам рассмотрения ее обращения прокурор принес протест на действия работодателя. Спустя почти два года после увольнения работница обратилась к работодателю с просьбой о выдаче копии приказа и трудовой книжки. После этого работница подала иск в суд о признании увольнения незаконным. Первая инстанция и апелляция указали на пропуск срока на подачу иска в суд и отметили, что срок следует исчислять с момента ответа прокурора на обращение работницы. Верховный Суд РФ восстановил срок подачи иска и направил дело на новое рассмотрение. Верховный Суд РФ напомнил, что срок обращения в суд начинает течь с момента вручения работнику приказа об увольнении или трудовой книжки, даже если это произошло намного позже самого увольнения. Источник: Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 18.05.2020 № 18-КГ20-14 2. Верховный Суд РФ: обещание работодателя может стать уважительной причиной пропуска срока на обращение в суд Компания попросила работника уволиться, а затем заключить срочный трудовой договор, при этом работодатель обещал принять работника на ту же должность. Работник уволился по собственному желанию, после чего с ним неоднократно заключилась срочные трудовые договоры. В результате его назначили на нижестоящую должность. Работник подал иск о восстановлении его в той должности, которую он занимал по бессрочному договору, с пропуском срока. Причину пропуска работник мотивировал тем, что он ждал выполнения руководителем обещания назначить его на прежнюю должность, а когда понял, что его обманули, сразу обратился в суд. Первая инстанция и апелляция отказали работнику в иске и признали причину пропуска срока неуважительной. Верховный Суд РФ встал на сторону работника и отметил, что необходимо учитывать все обстоятельства дела. Работодатель обещал, что работника вернут на прежнюю должность и лишь когда его назначили на нижестоящую позицию, работник понял, что его права нарушены. Данные обстоятельства в рамках продолжающихся трудовых отношений являлись уважительными и могли препятствовать своевременному обращению в суд. Верховный Суд РФ восстановил срок на подачу иска и направил дело на новое рассмотрение. Источник: Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 29.06.2020 № 16-КГ20-6<> О моральном вреде <>1. Конституционный Суд РФ разъяснил, что работник может взыскать моральный вред отдельным иском после восстановления трудовых прав Работник выиграл дело о восстановлении на работе, затем он обратился с иском о компенсации морального вреда спустя больше года с момента увольнения. Работодатель заявил о пропуске трехмесячного срока на обращение в суд, так как он исчисляется со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своих прав. Районный и областной суды согласились с работодателем. Конституционный Суд РФ не поддержал такую позицию и указал, что работник вправе подать иск о взыскании морального вреда уже после вступления в силу решения о восстановлении на работе. Конституционный Суд РФ постановил, что соответствующие изменения должны быть внесены в Трудовой кодекс РФ, где следует установить, что работник вправе подавать такой иск в течение трех месяцев со дня вступления в силу решения суда, которым трудовые права восстановлены. Следует отметить, что пока изменения не внесут, просить возместить нравственные или физические страдания работник может либо одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав, либо в течение трех месяцев с момента вступления в силу решения суда, которым права восстановлены. Источник: Постановление Конституционного Суда РФ от 14.07.2020 № 35-П<> Надеемся, предоставленная информация окажется для вас полезной. Если вы или кто-то из ваших коллег хотели бы получать наши информационные письма по почте, пожалуйста, заполните форму «Подписаться на рассылки» внизу страницы. Практики: Трудовое право Примечание: Обращаем ваше внимание на то, что вся информация была взята из открытых источников. Авторы данного письма не несут ответственность за последствия, возникшие в результате принятия решений на основе данной информации.
11 февраля 2021
Новый правовой дайджест French Desk
Команда French Desk АЛРУД подготовила информационный дайджест изменений российского законодательства за второе полугодие 2020 г. Мы рады поделиться материалом с нашими франкоязычными клиентами и партнерами. Скачать дайджест можно по ссылке. АЛРУД создал French Desk в целях оказания консультационных услуг франкоязычным клиентам на их родном языке. На протяжении многих лет АЛРУД успешно оказывает юридические услуги французским компаниям, осуществляющим свою деятельность в таких отраслях экономики, как энергетика и инфраструктура, банковский сектор, производство, потребительские товары и розничная торговля, здравоохранение и химическая промышленность, транспорт и логистика, технологии, медиа и телекоммуникации. French Desk координирует Анюхина Ирина, Партнер АЛРУД. // L’équipe de French Desk ALRUD a préparé un résumé des modifications de la législation russes de la deuxième moitié de 2020. Nous sommes heureux de partager ces informations avec nos clients et partenaires français. Vous pouvez télécharger le bulletin en cliquant sur le lien suivant. La société Alrud a créé French Desk pour proposer des services de conseil aux clients francophones. Depuis des années Alrud apporte son conseil aux entreprises francophones spécialisées dans les énergies et infrastructures, les activités bancaires, l'industrie, les biens de consommation et le commerce de détail, la santé et l'industrie chimique, le transport et la logistique, les technologies, les médias et les télécommunications. French Desk est dirigé par Mme Anyukhina Irina, Associée d'Alrud.
10 февраля 2021
Эксперты Трудовой практики рассказали об актуальных изменениях в трудовом законодательстве
12 января Юридическая фирма АЛРУД провела международный вебинар “Turning the page to 2021: Key changes in Russian labour laws. Be on the lookout!”. Для клиентов выступили: Ирина Анюхина, Партнер и Руководитель практики Трудового права, Анастасия Петрова, Советник, и Елена Чершинцева, Консультант. Эксперты подробно разобрали изменения в российском трудовом законодательстве, вступившие в силу с 1 января 2021 года, а также сделали акцент на диджитализации взаимоотношений работодателя и сотрудника. На практике сравнили правила организации удаленной (дистанционной) работы в 2020 году и новые правовые нормы 2021 года, двигателем для которых стало ограничение посещения офисов ввиду пандемии. С презентацией можно ознакомиться по ссылке.
18 января 2021
Новые правила выплаты вознаграждения за служебные изобретения
Постановлением Правительства РФ от 16.11.2020 года № 1848 («Постановление») были утверждены новые правила выплаты вознаграждения за служебные изобретения, служебные полезные модели, служебные промышленные образцы («Правила»). Постановление вступает в силу с 1 января 2021 года и будет действовать 6 лет, до 1 января 2027 года. С полным текстом Постановления можно ознакомиться здесь. Режим служебных изобретений Если работники Вашей компании в связи с выполнением своих трудовых обязанностей или на основании конкретного задания создают объекты патентных прав (изобретения, полезные модели, промышленные образцы), то по общему правилу исключительные права на такие объекты принадлежат работодателю. При этом следует учитывать, что для установления указанного режима служебных изобретений требуется определенная формализация – (i) закрепление соответствующих обязанностей работника в трудовом договоре или должностной инструкции, или (ii) оформление конкретного задания на создание изобретения. Более того, работодатель обязан в течение 4 месяцев со дня уведомления его работником о создании служебного изобретения подать заявку на выдачу патента, передать право на получение патента на служебное изобретение другому лицу или сообщить работнику о сохранении созданного объекта в тайне. Как только работодатель совершит одно из указанных действий, у работника возникает право на получение вознаграждения. Такое вознаграждение не может быть включено в заработную плату работника и должно выплачиваться отдельно. Основные нововведения Правил В 2014 году Правительство РФ установило порядок, ставки и сроки выплаты вознаграждения за служебные изобретения и иные объекты патентных прав. Основным изменением, введенным новыми Правилами, является увеличение размера вознаграждения за использование служебных объектов патентных прав: В отношении служебных изобретений – вознаграждение увеличивается в 3 раза (с одной до трех средних зарплат). В отношении служебных полезных моделей и промышленных образцов – в 2 раза (с одной до двух средних зарплат). Такое вознаграждение выплачивается в течение месяца после истечения каждого года, в котором имело место использование служебного изобретения работодателем. Если работодатель и работник самостоятельно не установили соглашением размер, условия и порядок выплаты вознаграждения, то к отношениям между работником и работодателем будут применяться новые Правила. Рекомендации для работодателей Учитывая изложенные особенности правового режима служебных изобретений, предлагаем придерживаться следующих рекомендаций: Надлежащим образом закрепить обязанности работника по созданию служебных изобретений в отношении с работниками компании – проверить трудовые договоры и должностные инструкции работников или оформлять конкретные задания на создание служебных изобретений; Выстроить внутреннюю систему компании по формализации прав на служебные изобретения – разработать порядок уведомления работниками о факте создания служебного изобретения, подписывать акты приема-передачи с работниками и т.д.; Убедиться, что вознаграждение за служебные изобретения и иные объекты патентных прав выплачивается отдельно от заработной платы, в частности, удостовериться, что такие вознаграждения производятся в качестве отдельной выплаты и указываются отдельной строкой в расчетных листках; Если размер вознаграждения не определен соглашением с работником – определить такой размер соглашением (он может быть как меньше, так и больше размера, указанного в Правилах), либо руководствоваться размером, указанным в Правилах; Если размер вознаграждения был ранее определен соглашением с работником – дополнительных действий предпринимать не требуется. Скачать информационное письмо Надеемся, предоставленная информация окажется для вас полезной. Если вы или кто-то из ваших коллег хотели бы получать наши информационные письма по почте, пожалуйста, заполните форму «Подписаться на рассылки» внизу страницы. Практика Интеллектуальной собственности, Практика Трудового права. Примечание: Обращаем ваше внимание на то, что вся информация была взята из открытых источников. Автор данного письма не несет ответственность за последствия, возникшие в результате принятия решений на основе данной информации.
24 декабря 2020
Новый вид визы – единая электронная виза
11 августа вступил в силу Федеральный закон от 31.07.2020 № 305-ФЗ, которым вводится новый вид визы для въезда в Россию - единая электронная виза. Единая электронная виза дает право на однократный въезд и пребывание в РФ с гостевым или деловым визитом, в качестве туриста, а также для участия в научных, культурных, общественно-политических, экономических, спортивных мероприятиях и осуществления соответствующих связей и контактов. Единая электронная виза оформляется гражданам иностранных государств, перечень которых установлен Правительством РФ (страны-члены Европейского союза кроме Великобритании, Китай, Турция, Япония и ряд других). Правительство РФ также уполномочено определить порядок выдачи виз. В любом случае, согласно положениям закона, первые электронные визы начнут выдавать с 1 января 2021 года. Для того чтобы получить электронную визу, иностранному гражданину необходимо подать заявление на специализированном сайте МИД России. Срок оформления составит не более 4 календарных дней со дня подачи заявления. Электронной визой можно будет воспользоваться в течение 60 суток со дня оформления. При этом разрешенный срок пребывания иностранного гражданина в России составляет не более 16 суток со дня въезда на территорию страны. На текущий момент Правительством РФ определены 29 пунктов пропуска, через которые иностранный гражданин сможет пересечь границу с использованием электронной визы. Согласно информации на сайте Правительства РФ, перечень пунктов пропуска будет дополнятся по мере оснащения пограничных пунктов необходимым оборудованием. Закон также вносит изменения в порядок выдачи виз в форме электронных документов, которыми на настоящий момент можно однократно воспользоваться для въезда в Россию через пункты пропуска на территориях свободного порта Владивосток, Особой экономической зоны в Калининградской области, г. Санкт-Петербурга и Ленинградской области, через воздушные пункты пропуска на территории Дальневосточного федерального округа. Заявления о выдачи таких виз принимаются по 31 декабря 2020 года включительно, а их действие ограничено 3-м февраля 2021 года. В последующем, все электронные визы будут оформляться по новым правилам. Обращаем Ваше внимание, что электронная, как, впрочем, и бумажная виза не дают гарантии въезда в РФ. Окончательное решение принимается в пограничном пункте пропуска. По информации МИД России, для снижения риска непропуска через государственную границу РФ с 2021 г. предусмотрено введение ручной проверки заполненных заявлений на электронную визу. Тем не менее, мы настоятельно рекомендуем внимательно заполнять поля соответствующей анкеты, не допуская каких-либо неточностей (особенно касательно указания паспортных данных). Надеемся, предоставленная информация окажется для Вас полезной. Если Вы или кто-то из Ваших коллег хотели бы получать наши информационные письма по почте, пожалуйста, заполните форму «Подписаться на рассылки» внизу страницы. Практики: Трудовое право Примечание: Обращаем Ваше внимание на то, что вся информация была взята из открытых источников. Автор данного письма не несет ответственность за последствия, возникшие в результате принятия решений на основе данной информации.
06 ноября 2020
Новые обязанности работодателей в отношении иностранных работников
Напоминаем Вам, что 15 сентября 2020 г. Правительство Российской Федерации утвердило перечень мер, которые должны соблюдать работодатели, пригласившие иностранцев или лиц без гражданства в РФ с рабочей целью («Постановление»). Документ вступил в силу 25 сентября 2020 г., будет действовать в течение 6 лет. С текстом Постановления можно ознакомиться здесь. Новые меры Согласно Постановлению, работодатель должен принять следующие меры, чтобы приглашенный им иностранец соблюдал цель въезда в РФ и своевременно уехал из страны: {{•}}Сообщить иностранному работнику свои контактные данные для связи. Сделать это можно любым способом, в том числе, и по электронной почте. {{•}}Предоставить на период пребывания иностранца в РФ гарантии материального, медицинского и жилищного обеспечения, которые были заявлены при приглашении. {{•}}Оформить трудовой или гражданско-правовой договор с иностранцем и предоставить ему рабочее место. {{•}}В течение 2 дней уведомить территориальный орган МВД России об утрате контактов с находящимся в РФ иностранным работником. Для этого можно обратиться в территориальный орган МВД или направить письменное уведомление в произвольной форме. Риски для работодателя За нарушение правил пребывания иностранцев в РФ Кодекс об административных правонарушениях РФ предусматривает ответственность для работодателей в виде штрафа в размере до 50,000 рублей для должностных лиц и до 500,000 рублей для юридических лиц. Столь высокие штрафы могут оказать значительное влияние на деятельность компаний, привлекающих к работе иностранных специалистов. Между тем, надлежащее выполнение мер, установленных Постановлением, а также своевременное информирование работников и органов государственной власти позволят устранить риски наложения штрафов и будут способствовать успешному соблюдению требований трудового и миграционного законодательства. Надеемся, предоставленная информация окажется для Вас полезной. Если Вы или кто-то из Ваших коллег хотели бы получать наши информационные письма по почте, пожалуйста, заполните форму «Подписаться на рассылки» внизу страницы. Практики: Трудовое право Примечание: Обращаем Ваше внимание на то, что вся информация была взята из открытых источников. Автор данного письма не несет ответственность за последствия, возникшие в результате принятия решений на основе данной информации.
03 ноября 2020
Ирина Анюхина приняла участие в подготовке совместной международной публикации с Pinsent Masons
В сентябре 2020 года вышла публикация “Job Preservation & Restructuring”. Обзор международных тенденций создавался для помощи компаниям в понимании правовых изменений в организации труда в различных юрисдикциях в связи с COVID-19. Публикация подготовлена Pinsent Masons совместно с юридическими фирмами из 32 стран. Россию представляла юридическая фирма АЛРУД. Ирина Анюхина, Партнер АЛРУД и Руководитель практики Трудового права, описала ключевые возможности и особенности сохранения уровня занятости в организации, а также поделилась вариантами осуществления перехода к новому пониманию организации труда и занятости. Помимо этого, Ирина затронула основные вызовы, с которыми могут столкнуться компании при возвращении сотрудников с режима удаленной работы. Ознакомиться с международным обзором Вы можете по ссылке.
30 октября 2020
Принять или отказаться: новое отраслевое соглашение по машиностроительному комплексу
5 августа 2020 г. в Российской газете было опубликовано Письмо Минтруда России от 30.07.2020 N 14-4/10/В-6194 с предложением работодателям организаций машиностроительного комплекса присоединиться к Отраслевому соглашению по машиностроительному комплексу Российской Федерации на 2020 – 2022 годы (далее – «Отраслевое соглашение»). Это значит, что компаниям, осуществляющим деятельность в сфере машиностроения, необходимо в ближайшее время решить вопрос о присоединении к Отраслевому соглашению или об отказе от него. Ознакомиться с текстом Соглашения можно по ссылке. Отраслевое соглашение устанавливает ряд дополнительных гарантий и льгот для работников, а также обязанностей работодателей в таких сферах, как, например, оплата труда и охрана труда. Обращаем Ваше внимание, что, если компания не откажется от присоединения к Отраслевому соглашению, его действие распространяется на компанию автоматически. Работники соответствующей компании будут вправе требовать (в том числе в судебном порядке) предоставления установленных Отраслевым соглашением дополнительных гарантий, а государственные органы при проверках будут обращать внимание на исполнение Отраслевого соглашения. Отказаться от присоединения к Отраслевому соглашению можно, но только в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения Минтруда. В этом случае компании необходимо подготовить соответствующий мотивированный письменный отказ и направить его в Минтруд не позднее 3 сентября 2020 г. Эксперты Трудовой Практики АЛРУД готовы оказать необходимую юридическую помощь по вопросам оформления документов, необходимых для отказа от Отраслевого соглашения, а также по иным вопросам, связанным с действием Отраслевого соглашения. Надеемся, предоставленная информация окажется для вас полезной. Если вы или кто-то из ваших коллег хотели бы получать наши информационные письма по почте, пожалуйста, заполните форму «Подписаться на рассылки» внизу страницы. Практика: Трудовое право Примечание: Обращаем ваше внимание на то, что вся информация была взята из открытых источников. Автор данного письма не несет ответственность за последствия, возникшие в результате принятия решений на основе данной информации.
18 августа 2020
Выходные пособия при ликвидации и сокращении: новые правила
13 августа вступает в силу Федеральный закон от 13.07.2020 № 210-ФЗ, уточняющий порядок и устанавливающий новые правила выплаты выходных пособий при увольнении в связи с ликвидацией организации, либо сокращением численности или штата работников организации. В случае увольнения в связи с ликвидацией, по новым правилам, все выплаты работникам в любом случае должны быть сделаны до ее завершения. Однако при этом работодатель может заменить ежемесячные выплаты на период трудоустройства работника единовременной компенсацией в размере 2-х средних заработков. Согласно новой редакции статьи 178 Трудового Кодекса РФ, уточнены сроки обращения работниками за выходным пособием при сокращении или ликвидации организации. Работник при увольнении имеет право на выходное пособие в размере среднего месячного заработка, выплачиваемого в последний рабочий день, как было установлено ранее. Работник также может обратиться за ежемесячными выплатами на период трудоустройства, однако, по новым правилам, сделать это он должен не позднее 15 рабочих дней после окончания: второго месяца со дня увольнения; третьего месяца со дня увольнения (при наличии соответствующего решения службы занятости). Работодателю, в свою очередь, необходимо произвести выплаты в течение 15 календарных дней со дня обращения уволенного работника . Если работник трудоустроится до конца месяца, то средний заработок выплачивается пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц. Важно, что согласно новым правилам, работодатель может в любое время по своему усмотрению заменить ежемесячные выплаты работнику, увольняемому/уволенному по сокращению или ликвидации, единовременной выплатой в размере 2-х средних заработков работника. Аналогичные изменения внесены и в статью 318 Трудового Кодекса РФ в отношении работников, увольняемых по указанным основаниям из организаций, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Надеемся, предоставленная информация окажется для вас полезной. Если вы или кто-то из ваших коллег хотели бы получать наши информационные письма по почте, пожалуйста, заполните форму «Подписаться на рассылки» внизу страницы. Практика: Трудовое право Примечание: Обращаем ваше внимание на то, что вся информация была взята из открытых источников. Автор данного письма не несет ответственность за последствия, возникшие в результате принятия решений на основе данной информации.
13 августа 2020
Best Lawyers 2022 рекомендует Ирину Анюхину в области трудового права, безопасности и защиты данных, градостроительного права, медиа и телекоммуникаций, информационных технологий и интеллектуальной собственности.
Chambers Europe, 2021 рекомендует Ирину Анюхину в области трудового права.
The Legal 500 Europe, Middle East & Africa 2021 рекомендует Ирину Анюхину в области трудового права.
Who’s Who Legal,Thought LeadersThought Leaders - Labour & Employment 2021 and Global Leader Labour & Employment 2021 and Pensions & Benefits 2021 рекомендует рекомендует Ирину Анюхину как ведущего практикующего юриста.
Best Lawyers, 2021 признает Ирину Анюхина The Lawyer of the Year 2021 в области Трудового права.
Best Lawyers 2021 рекомендует Ирину Анюхину в области трудового права, безопасности и защиты данных, градостроительного права, медиа и телекоммуникаций.
Chambers Europe, 2020 рекомендует Ирину Анюхину в области трудового права.
The Legal 500 Europe, Middle East & Africa 2020 рекомендует Ирину Анюхину в области трудового права.
Who’s Who Legal Labour, Employment & Benefits and Who’s Who Legal: Thought Leaders рекомендует Ирину Анюхину в области трудового права.
Для улучшения работы сайта, а также и в некоторых иных целях, описанных в Политике конфиденциальности, мы используем файлы cookies. Проставляя отметку, Вы соглашаетесь на использование файлов cookies. В противном случае мы будем использовать только технические файлы cookies, которые необходимы для правильного функционирования сайта.
Принять