Коротко и ясно с трудовой практикой: дела судебные (Выпуск №37)
Напоминаем
Фактическое допущение работника к исполнению трудовых обязанностей и получение им заработной платы подтверждают наличие трудовых отношений даже при отсутствии надлежащим образом оформленного трудового договора. В таких случаях полученная работником заработная плата не может быть признана неосновательным обогащением.
Такую позицию занял 6 КСОЮ в [Определении от 01.08.2024 по делу № 88-17581/2024](https://6kas.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=case&case_id=8725197&case_uid=2201cb9b-17bb-4db8-bba2-c038bf64dd95&new=2800001&delo_id=2800001 'Определении от 01.08.2024 по делу № 88-17581/2024').
Обстоятельства дела
В ходе проверки прокурором исполнения бюджетного законодательства было выявлено, что работник долгое время находился за пределами РФ, а трудовой договор и дополнительные соглашения к нему были подписаны от имени работника другим лицом. Прокурор посчитал, что трудовые отношения не возникли и обратился в суд с иском о взыскании полученных работником от работодателя денежных средств в качестве неосновательного обогащения. Работник, в свою очередь, просил суд признать наличие фактических трудовых отношений, а трудовой договор — заключенным.
Все судебные инстанции поддержали работника и отклонили доводы прокурора о фиктивном трудоустройстве. Суд первой инстанции установил, что работник фактически выполнял трудовые обязанности, несмотря на нахождение за пределами РФ, и получал заработную плату, что подтверждается расчётными листками. Также судами было установлено, что трудовые отношения между работником и работодателем возникли в интересах, с ведома и под контролем последнего, что свидетельствует о заключении трудового договора. В качестве доказательств суды также учитывали индивидуальные планы работника, отчёты о проделанной работе и результаты работы, графики консультаций с работодателем, показания свидетелей, записи в трудовой книжке.
Согласившись с нижестоящими инстанциями и не усмотрев недобросовестности со стороны работника, кассация подтвердила правомерность заключения трудового договора и отсутствие оснований для удовлетворения требований прокурора о взыскании неосновательного обогащения.
Основное требование
> Признать трудовой договор незаключенным, взыскать неосновательное обогащение
Решение
> Решения нижестоящих инстанций оставить без изменения, кассационное представление прокурора — без удовлетворения
05 сентября 2024
Коротко и ясно с трудовой практикой: дела судебные (Выпуск №36)
Напоминаем
Увольнение по итогам испытания признается незаконным, если работодатель не доказал факты нарушений: ссылки на разглашение коммерческой тайны, неэтичное поведение, нарушение субординации и отпуск без сохранения зарплаты, предоставленный самим работодателем, не могут быть признаны основаниями для увольнения без достаточных доказательств.
Такую позицию занял 7 КСОЮ в [Определении от 06.05.2024 по делу № 88-8561/2024](https://7kas.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=doc&number=28807989&delo_id=2800001&new=2800001&text_number=1 'Определении от 06.05.2024 по делу № 88-8561/2024').
Обстоятельства дела
В данном деле суд кассационной инстанции рассмотрел вопрос о законности увольнения работника по причине неудовлетворительных результатов испытания. Работодатель ссылался на ряд нарушений, включая разглашение коммерческой тайны и персональных данных, неэтичное поведение и несоблюдение субординации, а также нахождение в отпуске без сохранения заработной платы без уважительной причины.
Однако суды апелляционной и кассационной инстанций установили, что доказательства, представленные работодателем, не подтверждают этих нарушений. В частности, суды отметили, что докладные записки о неэтичном поведении и отрицательные характеристики работника были составлены уже после его увольнения, что ставит под сомнение их достоверность. Фотографии оборудования, сделанные работником, и аудиозаписи разговоров также не были признаны разглашением коммерческой тайны, поскольку группа в мессенджере WhatsApp, где эти материалы были размещены, включала контрагентов по инициативе самого работодателя, а локальные акты компании не содержали запретов на ведение таких записей.
Кроме того, нахождение работника в отпуске без сохранения заработной платы, предоставленном самим работодателем, не могло быть использовано в качестве основания для неудовлетворительной оценки результатов испытания. Суд кассационной инстанции также учёл, что сообщения работника в адрес руководства, содержащие такие выражения, как *«ты прилип»*, *«денег много заработал?»*, *«ты попал»*, сопровождались эмодзи «смех до слёз», а также «скобками», что указывало на их неформальный и несерьёзный характер, а не на нарушение субординации или этических норм.
На основании этих выводов суд восстановил работника в должности машиниста козлового крана, взыскал с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Основное требование
>Восстановить на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда
Решение
>Апелляционное определение оставить без изменения, отказать в удовлетворении кассационной жалобы
22 августа 2024
Коротко и ясно с трудовой практикой: дела судебные (Выпуск №35)
Напоминаем
Неправомерно выплаченные премии не получится взыскать как прямой действительный ущерб.
К такому выводу пришёл 8 КСОЮ в [Определении от 28.03.2024 № 88-6843/2024](https://8kas.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=doc&number=29151029&delo_id=2800001&new=2800001&text_number=1 'Определении от 28.03.2024 № 88-6843/2024').
Обстоятельства дела
В компании действовала политика «Мои друзья – моё богатство», в соответствии с которой за каждого привлечённого кандидата с последующим трудоустройством работник получал премию в размере 5 000 рублей. Спустя 3 и 6 месяцев работы такого соискателя компания выплачивала работнику ещё по 5 000 рублей. Один из работников привлёк в компанию 15 кандидатов, за что получил в совокупности 220 000 рублей.
Однако по результатам внутреннего расследования службы безопасности компания обнаружила, что работник никого не привлекал, а кандидаты пришли в компанию самостоятельно, без какого-либо содействия со стороны работника. Тогда компания затребовала со своего работника вернуть выплаченные ему премии, посчитав их неосновательным обогащением, и обратилась в суд.
Все три судебные инстанции поддержали работника, не обнаружив доказательств счётной ошибки со стороны компании. Суды также отметили, что выплаченная работнику премия не подпадает под [понятие прямого действительного ущерба](https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_64066/dst100038:~:text=%D1%80%D0%B5%D0%B0%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%BE%D0%B5%20%D1%83%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D1%8C%D1%88%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5%20%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D0%B8%D1%87%D0%BD%D0%BE%D0%B3%D0%BE,%D1%80%D0%B0%D0%B1%D0%BE%D1%82%D0%BD%D0%B8%D0%BA%D0%BE%D0%BC%20%D1%82%D1%80%D0%B5%D1%82%D1%8C%D0%B8%D0%BC%20%D0%BB%D0%B8%D1%86%D0%B0%D0%BC. 'понятие прямого действительного ущерба') и, следовательно, работник не может быть привлечён к материальной ответственности за ущерб, причинённый работодателю.
Основное требование
> Взыскать материальный ущерб
Решение
> Решения нижестоящих инстанций оставить без изменения, отказать в удовлетворении кассационной жалобы
08 августа 2024
Коротко и ясно с Трудовой практикой. HR & DIGITAL (Выпуск №20)
Госдума приняла закон об обезличивании персональных данных («ПДн») во втором и третьем чтениях
[Закон](https://sozd.duma.gov.ru/bill/992331-7bh_histras 'Закон') предполагает создание государственной информационной системы (ГИС) с обезличенными ПДн. Оператор ПДн (работодатель) будет обязан по требованию Минцифры обезличить обрабатываемые данные (например, работников) и предоставить их в ГИС, а Минцифры должны будут обеспечить конфиденциальность этих данных.
Закон должен вступить в силу с 01 сентября 2025 года.
Новый закон порождает множество вопросов для компаний, особенно в части того, какими методами компании должны обезличивать ПДн и какое программное обеспечение для этого использовать. Компаниям, возможно, придётся покупать сертифицированное программное обеспечение, которого пока нет на рынке. Старый приказ Роскомнадзора описывает методы обезличивания для муниципальных и государственных органов и не предусматривает методов обезличивания для частных компаний, а также не даёт информацию о технических средствах для обезличивания.
Минцифры начали принимать заявки на IT-отсрочку от службы с 24 июля по 6 августа 2024 года
Работники аккредитованных IT-компаний в возрасте от 18 до 30 лет могут с 24 июля по 6 августа 2024 года подать заявки на отсрочку от срочной службы в армии в рамках осеннего призыва через Госуслуги. Если у работника нет личного кабинета на Госуслугах, компания самостоятельно сможет внести его в список.
Компаниям, в свою очередь, нужно проверить и подтвердить данные работников, а также отправить списки в Минцифры до 11 августа 2024 года. Одна организация может направить несколько списков по мере их формирования. Минцифры передадут информацию в Минобороны до 31 августа 2024 года. С 1 октября по 31 декабря призывная комиссия будет принимать решения по отсрочке.
Напоминаем, что работники призывного возраста, работающие в IT-сфере, могут претендовать на отсрочку от призыва на срочную службу, если они:
- работают в аккредитованной IT-компании по трудовому договору, с нормальной продолжительностью рабочего дня;
- имеют оконченное высшее образование по специальности из специального [перечня](http://publication.pravo.gov.ru/Document/View/0001202204010045?index=4 'перечня');
- имеют опыт работы в IT-сфере не менее 11 месяцев в течение года, предшествующего дате начала призыва.
Запрет включать согласие на обработку ПДн в другие документы
В Госдуму внесён [законопроект](https://sozd.duma.gov.ru/bill/679980-8?ysclid=lyzstl76k2625458467 'законопроект') об оформлении согласия на обработку ПДн отдельно от других документов, которые подписывает субъект ПДн и/или которые предоставляются ему для ознакомления. По мнению инициаторов, в настоящее время согласие на обработку ПДн зачастую включается в договоры или другие согласия на обработку ПДн, которые предоставляются в иных целях. В таких документах среди значительного объёма сведений, не относящихся к вопросам обработки ПДн, спрятаны условия о предоставлении согласия на обработку ПДн, в том числе в целях их передачи неопределённому кругу лиц.
На практике мы нередко встречаем ситуации, когда согласие на обработку ПДн работника «зашито» в его трудовой договор. Несмотря на отсутствие прямого запрета в законодательстве в настоящий момент на объединение согласия с текстом трудового договора, такой подход уже сейчас можно оспорить, поскольку работник является слабой стороной и такое объединённое с договором согласие может быть признано несвободным, недобровольным. Мы настоятельно рекомендуем всем работодателям отказаться от практики включения каких-либо согласий на обработку ПДн в трудовые договоры, иные соглашения, инструкции и локальные нормативные акты. Тем более, что согласие не является единственным возможным основанием для обработки ПДн работников. Обработка ПДн работников может также во многих случаях быть обоснована договором с работником или законным обязательством, в том числе теми обязательствами, которые есть у работодателя перед работниками согласно ТК РФ. В случае, когда обработка ПДн неизбежно требует получения согласия, такое согласие должно быть конкретным, сознательным и однозначным, то есть, в частности, полученным отдельно от других документов, а также предметным и информированным.
02 августа 2024
Коротко и ясно с трудовой практикой: дела судебные (Выпуск №34)
Напоминаем
Работодатель обязан приложить протокол консультаций с профсоюзом к мотивированному отказу от присоединения к отраслевому соглашению. Несоблюдение порядка отказа влечёт распространение действия соглашения на компанию со дня официального опубликования предложения о присоединении.
К такому выводу пришёл 3 КСОЮ в [Определении от 15.04.2024 № 88-8867/2024](https://3kas.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=case&case_id=15984977&case_uid=63698693-a1ca-4e3a-a018-c8795f8c9136&new=2800001&delo_id=2800001 'Определении от 15.04.2024 № 88-8867/2024').
Обстоятельства дела
Работница обратилась в суд в связи с тем, что её оклад был меньше установленного отраслевым тарифным соглашением. Работодатель настаивал, что направил в Минтруд России мотивированный отказ от присоединения к нему, в связи с чем его положения не должны распространяться на организацию.
Как выяснилось, работодатель не приложил протокол консультаций с профсоюзом, посчитав, что у него отсутствует обязанность проводить консультации и направлять протокол таких консультаций, так как профсоюз объединяет менее половины его работников.
Все три инстанции удовлетворили требования работницы и отметили, что такие доводы работодателя основаны на неправильном толковании норм права. Закон не содержит требований к минимальному количеству членов профсоюза для возникновения у работодателя обязанности проведения консультаций при отказе от присоединения к соглашению.
3 КСОЮ указал, что подлежит применению [ст. 371 ТК РФ](https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/3d29fb7ddab8e4a4b4e5431484a39eb4c7663156/ 'ст. 371 ТК РФ') о необходимости учёта мнения надлежащим образом учреждённого профсоюза (в том числе и в случае, если он объединяет менее половины работников). Положения [ст. 372 ТК РФ](https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/dbc2a634dfe4e186078b674c285dad8ba051ab68/ 'ст. 372 ТК РФ'), которая устанавливает, что при принятии ЛНА необходимо учесть мнение профсоюза, объединяющего всех или большинство работников, не применяются при принятии решения об отказе от присоединения к соглашению ([ст. 48 ТК РФ](https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/a820e5fd9adddae4004b71b1728e3490f91c213b/ 'ст. 48 ТК РФ')).
Основное требование
> Установить тарифную ставку (оклад), взыскать задолженность по заработной плате, компенсацию морального вреда
Решение
> Решения нижестоящих инстанций оставить без изменения, отказать в удовлетворении кассационной жалобы
25 июля 2024
Коротко и ясно с Трудовой практикой. HR & DIGITAL (Выпуск №19)
Напоминаем
Отказ компании в предоставлении дополнительных льгот (например, ДМС) по причине непредставления согласия работника на обработку персональных данных («ПДн») является незаконным.
К такому выводу пришёл 3 КСОЮ в [Определении от 15.01.2024 № 88-1047/2024](https://d42f1655c9364c88829af6984139c656.svc.dynamics.com/t/t/o7qts10037Y0AaYhtYUuhGx5ygxdca78ue357CIx7Rgx/bfloHI8otwTIJghYzJHhna4xfd9fNSs9OkYg6b4vpaUx 'Определении от 15.01.2024 № 88-1047/2024').
Обстоятельства дела
Согласно трудовому договору, работник соглашался следовать всем требованиям ПВТР и иных ЛНА работодателя. В соответствии с Политикой по дополнительным льготам для работников, получение работником льгот было возможно при наличии письменного действительного согласия работника на обработку ПДн. В случае отсутствия согласия получение работником льгот могло быть приостановлено.
Работница, восстановленная на работе и не подписавшая согласие на обработку ПДн, обратилась в суд с требованием обязать компанию обеспечить ей ДМС.
Суды трёх инстанций поддержали работницу, указав, что законодательством о ПДн предусматривается наличие у субъекта ПДн права на выражение согласия на обработку таких данных. При этом выражение указанного согласия предусматривается исключительно добровольно. Реализация субъектом ПДн своих прав не может быть поставлена в зависимость от реализации права на получение дополнительных льгот, предоставляемых работнику в рамках трудовых правоотношений.
Как следствие, суды удовлетворили требования работницы о возложении на работодателя обязанности не позднее 3-х рабочих дней с даты вступления решения суда в законную силу обеспечить ДМС на условиях действующих ЛНА.
Основное требование
> О возложении обязанности обеспечить ДМС, взыскании суммы дотации на питание, за компенсасции за задержку выплат, обязании предоставить ежегодный отпуск, компенсации морального вреда.
Решение
> Решения нижестоящих инстанций оставить в силе, кассационную жалобу — без удовлевторения.
18 июля 2024
Коротко и ясно с трудовой практикой: дела судебные (Выпуск №33)
Напоминаем
Суды все более лояльно относятся к прогулам работников, если отсутствуют серьёзные нарушения трудовой дисциплины и имеются смягчающие обстоятельства.
Это демонстрирует 2 КСОЮ в [Определении от 12.03.2024 № 88-4025/2024](http://2kas.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=case&case_id=11011975&case_uid=46b6bc72-fd4e-493b-88d7-4bf7045bf1d4&new=2800001&delo_id=2800001 'Определении от 12.03.2024 № 88-4025/2024').
Обстоятельства дела
Работник находился за границей в отпуске без сохранения заработной платы. Опоздав на самолёт, он был вынужден приобрести новый билет. Из-за отсутствия средств на его банковском счёте он смог купить обратный билет только после возврата средств авиакомпанией. Работник предупредил руководителя о невозможности вовремя выйти на работу и договорился с коллегой о замене.
По возвращению он был отстранён от работы, а затем уволен за прогул. Работник счёл увольнение чрезмерно суровой мерой, не соответствующей обстоятельствам проступка, его прежнему отношению к работе и соблюдению трудовой дисциплины. Он обратился в суд с требованиями о восстановлении на работе, признании незаконным увольнения и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.
Все три судебные инстанции признали увольнение незаконным и постановили восстановить работника на работе и взыскать в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула. Суды указали, что работодателем не было учтено отсутствие у работника дисциплинарных взысканий, а опоздание из отпуска связано со стечением обстоятельств, не позволившим ему своевременно приступить к работе. Также работодателю не удалось предоставить доказательства того, что были учтены тяжесть проступка и обстоятельства его совершения, включая предпринятые работником действия по предупреждению негативных последствий его неявки, такие как договорённость с коллегами о замене и предупреждение руководителя об отсутствии.
Этот случай подчёркивает необходимость внимательного и рискориентированного подхода к дисциплинарным мерам, особенно в ситуациях, где есть смягчающие обстоятельства.
Основное требование
> Отменить приказ об увольнении, восстановить на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула
Решение
> Решения нижестоящих инстанций об отмене приказа об увольнении и о восстановлении на работе оставить в силе, апелляционное определение в части разрешения требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула отменить, направить дело в отменённой части на новое апелляционное рассмотрениеРешения нижестоящих инстанций об отмене приказа об увольнении и о восстановлении на работе оставить в силе, апелляционное определение в части разрешения требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула отменить, направить дело в отменённой части на новое апелляционное рассмотрение
11 июля 2024
Ирина Анюхина выступит офлайн-конференции «Умные стратегии на дефицитном рынке труда»
18 июля [Ирина Анюхина](https://www.alrud.ru/people/IrinaAnyukhina/ 'Ирина Анюхина'), Партнер, Руководитель Трудовой практики АЛРУД, выступит на офлайн-конференции ЭКОПСИ «Умные стратегии на дефицитном рынке труда». В своей презентации Ирина расскажет о подводных камнях аутстаффинга: регулировании, оформлении, рисках.
В текущем году главной проблемой для предприятий и серьёзной угрозой для экономики стал дефицит кадров. Несмотря на то, что уровень безработицы преодолел исторический минимум еще год назад, он продолжает снижаться. Эксперты ЭКОПСИ и АЛРУД, HR-ы крупных производственных компаний обсудят самые наболевшие темы. Присоединяйтесь!
[Регистрация доступна](https://bluecollar.ecopsy.ru/?utm_source=email-alrud&utm_medium=email-july&utm_campaign=strategii-raboty-s-personalom 'Регистрация доступна') на сайте организаторов.
11 июля 2024
Коротко и ясно с Трудовой практикой. HR & DIGITAL (Выпуск №18)
Роскомнадзор планирует упростить гражданам отказ от обработки персональных данных («ПДн»)
Роскомнадзор предлагает обеспечить порядок отзыва согласий на обработку их ПДн «в один клик». Технически механизм может быть реализован в рамках создаваемой на базе портала «Госуслуги» «системы управления согласиями» Минцифры, но потребует доработки нормативов. Профильный законопроект может быть рассмотрен уже в сентябре.
Участники рынка опасаются, что реализация схемы приведёт к расходам на перестройку информационных систем.
Уголовная ответственность за нарушение тайны переписки и уничтожение корпоративной информации
Октябрьский районный суд г. Уфы вынес приговор по уголовному делу в отношении бывшего работника компании. Он признан виновным в совершении преступлений по ч. 1 ст. 138 УК РФ (нарушение тайны переписки), ч. 2 ст. 272 УК РФ (неправомерный доступ к охраняемой законом компьютерной информации, совершенный из корыстной заинтересованности).
В суде установлено, что в ноябре 2023 года мужчина, ранее работавший системным администратором, удалённо скопировал переписки с электронной почты, контакты, ПДн руководителя и корпоративную информацию, содержащую коммерческую тайну, и уничтожил их.
Подсудимый признал вину в совершении преступлений. Суд назначил ему наказание в виде штрафа в размере 120 000 рублей.
При этом в приговоре не содержится информация о подаче компанией гражданского иска в рамках уголовного судопроизводства для возмещения имущественного вреда, возникшего в связи с уничтожением корпоративной информации.
Вопрос
> Могут ли оператора привлечь к административной ответственности в период действия моратория на проверки?
Позиция 8 КСОЮ (дело № 2а-2919/2022)
> В случае, если нарушение выявлено в ходе рассмотрения материалов, поступивших в том числе от гражданина, РКН вправе провести проверку и возбудить дело об административном правонарушении либо отказать в его возбуждении.
04 июля 2024
Трудовая практика АЛРУД защитила интересы российской дочерней компании одного из крупнейших в мире производителей товаров повседневного спроса
Трудовая практика АЛРУД проработала комплексную стратегию защиты интересов компании при взаимодействии с работником – профсоюзным лидером в связи с использованием им ресурсов компании в личных целях, подстрекательством других работников на активное противодействие руководству компании, разжигание невыполнения работниками – членами профсоюза своих должностных обязанностей. Также эксперты разработали стратегию защиты интересов компании при взаимодействии с первичной профсоюзной организацией в части её деятельности по злоупотреблению членами профсоюза установленными законом правами и гарантиями. Проект включал в том числе разработку пошагового плана действий компании с учётом рисков оспаривания в суде и репутационных рисков. По итогам разработки стратегий мы провели обучающую сессию для клиента и помогли с реализацией нашего плана.
Сложность проекта заключалась в его особой деликатности в связи с наличием профсоюза, являющегося членом вышестоящего профсоюза. При построении стратегий необходимо было учесть баланс интересов работодателя и профсоюзной организации и выстроить допустимую законом эффективную стратегию действий с учётом того, что работник пытался необоснованно дискредитировать руководство компании, а члены профсоюза противодействовали реализации обычной коммерческой деятельности компании. Особую сложность представляли законодательные лимиты по ограничению деятельности профсоюза в части злоупотребления правами и гарантиями, его закрытию. Проект имел особое значение для клиента, позволяя решить проблему с профсоюзным лидером и его последователями в правовом поле, что укрепило позицию работодателя и руководства компании.
В состав команды АЛРУД, работающей над проектом, вошли Партнер [Ирина Анюхина](https://www.alrud.ru/people/IrinaAnyukhina/ 'Ирина Анюхина'), Старший юрист [Мария Невежина](https://www.alrud.ru/people/MariaNevezhina/ 'Мария Невежина'), Юрист [Екатерина Броницына](https://www.alrud.ru/people/BronitsynaEkaterina/ 'Екатерина Броницына'), Младший юрист Анастасия Аленина, Помощники юриста Малахат Хаджи и Алена Лазарева.
24 июня 2024