Ирина Анюхина

Эксперты АЛРУД подготовили данный материал для HR директоров, комплаенс-специалистов и руководителей юр. отделов. Степ-план содержит обязательные и рекомендуемые действия, которые важно предпринять при несчастном случае на производстве. Данный материал призван служить общим руководством для целей защиты интересов пострадавших, расследования несчастных случаев и снижения рисков административной и уголовной ответственности для работодателя, а также его должностных лиц. Обратите внимание, что несчастные случаи с дистанционными работниками расследуются в общем порядке.

Специалисты АЛРУД оказали всестороннюю поддержку по всем вопросам санкционного комплаенса российского подразделения крупной международной производственной компании из сферы сварочных материалов и инструментов. Разработали и реализовали эффективные решения для сохранения бизнеса клиента в России в условиях действия санкций, в частности: структурировали масштабные кадровые решения для производственных и офисных работников, представили интересы клиента при взаимодействии с государственными органами, контрагентами, провели претензионную работу по коммерческим контрактам, предоставили правовую помощь по корпоративным вопросам, включая возможность распределения дивидендов. Благодаря комплексной поддержке АЛРУД, клиент смог сохранить свой бизнес и минимизировать риски в рамках действующего санкционного режима. Курирующий партнер проекта: Ирина Анюхина, Партнер, Руководитель трудовой практики. В проекте участвовали Дмитрий Купцов, Партнер практики Разрешения споров, и Сергей Ханаев, Партнер практики Корпоративного права. Проект был реализован под управлением Маргариты Егиазаровой, Старшего юриста, к.ю.н. В состав команды АЛРУД вошли юристы практик Трудового права, Разрешения споров, Налогообложения, Корпоративного права, Коммерческого права, Антикризисное управление, экономические санкции и комплаенс.

Уважаемые дамы и господа! При увольнении работников и топ-менеджеров, в том числе конфликтных сотрудников, основное внимание уделяется согласованию условий увольнения и заключению соглашения о прекращении трудового договора. Однако защита интересов компании, обеспечение правового комплаенса и проведения увольнения без осложнений подразумевает гораздо более широкий круг вопросов, которые необходимо учесть как до, так и после достижения соглашения с работником. Мы составили чек-лист, который поможет Вам разобраться в этих вопросах и сделать процесс расторжения договора гладким и безопасным для компании. --table-- --table-border-- --table-header-- Вопрос Что учитывать Выбор даты увольнения (i) Увольнение в выходной или праздничный день возможно, но влечет ряд сложностей (доплаты HR команде за работу в такой день, а также окончательный расчет с работником в условиях, когда большинство банков не проводят платежи, и т.д.) (ii) Проверить, необходимо ли уведомлять центр занятости населения об увольнении по соглашению сторон (необходимость зависит от регионального регулирования и может быть предусмотрена при одновременном сокращения штата работников) (iii) Проверить документы, регулирующие трудовые отношения, на предмет наличия особых условий в части даты увольнения Изоляция потенциально «опасного» работника до увольнения (i) Закон не предусматривает возможность отстранения от работы без должных на то оснований (ii) Простой (полностью или частично оплачиваемый), оплачиваемый либо неоплачиваемый отпуск и удаленная работа (с согласия работника) могут быть рассмотрены в качестве альтернатив Обработка персональных данных работника (i) Отдельное согласие на обработку персональных данных бывшего работника необходимо для сохранения данных в корпоративных системах и обеспечения непрерывности процесса обработки(ii) Урегулировать вопросы трансграничной передачи персональных данных, если данные передаются какой-либо компании группы за рубежом, включая головную компанию Защита интеллектуальных прав компании и конфиденциальной информации (i) Убедиться, что составленное надлежащим образом положение о коммерческой тайне утверждено, а работник ознакомлен с актуальной версией положения(ii) Подписать соглашение о неразглашении конфиденциальной информации(iii) Установить обязательства о неразглашении в соглашении о прекращении трудового договора (iv) Рассмотреть возможность включения условий о запрете конкуренции(v) Рассмотреть целесообразность ограничения доступа работника к корпоративным ресурсам и базам данных для снижения рисков кражи конфиденциальной информации перед увольнением. Обратите внимание, что полное лишение работника доступа к корпоративным системам и помещениям работодателя могут быть признаны нарушением трудового законодательства Передача имущества (i) Подготовить перечень имущества, а также акт приема-передачи имущества для его возвращения работником(ii) Подготовить документы для оформления продажи имущества (может потребоваться кассовое оборудование) или безвозмездной передачи работнику имущества компании (iii) Оценить сроки и процессы, необходимые для передачи имущества работнику/компании и обмена документами с дистанционным работником Выплаты 00000000 (i) Премии и отложенные премиальные выплаты, причитающиеся работнику: решить, как и когда выплачивать(ii) Согласование выплаты компенсации как крупной сделки участниками/акционерами: проверить, соответствует ли общий размер компенсации критериям такой сделки(iii) Займы, предоставленные работнику или работником: стороны могут согласовать возврат до увольнения или обсудить, как договоренности будут выполняться после увольнения(iv) Золотые парашюты и особые условия увольнения в трудовом договоре и доп. соглашениях, а также иные договоренности: оценить применимость и влияние на процесс увольнения Специфика для топ-менеджеров (i) Увольнение генерального директора и иных членов исполнительного органа требует принятия и оформления решения участников/акционеров, а также регистрацию изменений в налоговом органе(ii) Прекращение отношений с директором и иными топ-менеджерами (включая главного бухгалтера) могут потребовать дополнительных предосторожностей, например, предварительного поиска замены уходящему работнику, отзыва доверенностей, уведомления банков и передачи новому работнику документов, данных для доступа и т.д. Последний день работы (i) Вернуть имущество и/или передать имущество работнику(ii) Оформить увольнение и уладить кадровые формальности(iii) Уведомить Социальный Фонд РФ Мы надеемся, чек-лист оказался полезным для Вас! Специалисты АЛРУД обладают обширной экспертизой и будут рады оказать любую юридическую поддержку по вопросам, связанным с увольнением по соглашению сторон. Больше информации по часто встречающимся вопросам Вы можете узнать, слушая наши новые подкасты «Разбираем на практике» на сайте.

Уважаемые дамы и господа! С 1 января 2023 года вступил в силу Федеральный закон от 14.07.2022 № 237-ФЗ («Закон»), в соответствии с которым изменен порядок сотрудничества с физическими лицами, привлекаемыми по договорам гражданско-правового характера («ГПХ»). С текстом Закона можно ознакомиться здесь. Ввиду последних рекомендаций Минтруда, компаниям также необходимо учитывать эти изменения в отношении исполнителей, которые проживают за границей. Минтруд разъяснил, что при оформлении отношений с такими лицами рекомендуется заключать именно договоры ГПХ (письмо Минтруда от 09.09.2022 № 14-2/ООГ-5755). Ознакомится с подробностями Вы можете, пройдя по ссылке.

Уважаемые дамы и господа! 7 октября 2022 года вступил в силу Федеральный закон от 07.10.2022 № 377-ФЗ («Закон»), в соответствии с которым мобилизованным гражданам и членам их семей предоставлено право на льготные каникулы по кредитам (в том числе по ипотечным). Ознакомиться с подробностями Вы можете, пройдя по ссылке. Примечание: Обращаем ваше внимание на то, что вся информация была взята из открытых источников. Автор данного письма не несет ответственность за последствия, возникшие в результате принятия решений на основе данной информации.

За последнее время многие компании столкнулись с ситуацией, когда работники (в том числе дистанционные) самостоятельно принимают решение покинуть территорию России и продолжить работу из-за рубежа. Мы получаем большое количество запросов, связанных с консультированием по вопросам юридически корректного оформления такой работы. Сейчас как никогда важно действовать в строгом соответствии с законом. Команда АЛРУД обобщила вопросы и риски, которые необходимо оценивать в каждом конкретном случае выполнения работы работником, находящимся за пределами территории России: Риски, связанные с отсутствием документального оформления такой работы, или ее ненадлежащим оформлением; Риски, связанные с выполнением требований охраны труда; Риски, связанные с привлечением работников к ответственности (в том числе за невыполнение или ненадлежащее выполнение своей работы) и/или увольнением работников; Налоговые риски и обязательства, которые могут возникать у работодателя в иностранном государстве (в связи с ведением деятельности на территории иностранного государства, создание налогооблагаемого постоянного представительства, пр.); Налоговые риски, связанные с исчислением НДФЛ и страховых взносов; Миграционные риски, связанные с работой иностранных высококвалифицированных специалистов за пределами России; Иммиграционные вопросы, связанные с работой/нахождением работника на территории другого государства; Вопросы, связанные с временным нахождением Генерального директора компании за рубежом; Возможности корректного оформления служебных командировок; Риски, связанные с санкционными ограничениями и контрсанкциями; Риски, связанные с выполнением требований валютного контроля. Команда АЛРУД имеет значительный опыт проведения комплексной оценки указанных рисков, оказывает всестороннюю юридическую поддержку по всему спектру вопросов, связанных с нахождением работников компаний на территории других государств, в том числе: Помощь в выборе юридически корректного варианта оформления временного отсутствия работника на рабочем месте в компании; Консультирование по вопросам порядка налогообложения выплат сотрудникам в связи со сменой их налогового статуса или места осуществления трудовой деятельности (обязанности работодателя как налогового агента, порядок корректировки налоговых обязательств в случае изменения налогового статуса, уплата страховых взносов и др.); Консультирование работников по вопросам исполнения ими налоговых и валютных обязательств в случае работы за пределами РФ и использования счетов, открытых в иностранных банках; Помощь в подготовке персональных налоговых деклараций работников; Разработка пошагового плана действий компании-работодателя в случае, когда работник (в том числе дистанционный) самовольно покинул территорию России; Консультирование по вопросам, связанным с дистанционной работой из-за рубежа, в том числе по вопросам оформления командировок с учётом юридических и налоговых последствий; Консультирование по вопросам, связанным с воинским учетом и частичной мобилизацией работников, временно находящихся на территории других государств; Помощь в выстраивании коммуникаций с работниками, которые отказываются выполнять условия заключенных трудовых договоров; Юридическое сопровождение кадровых решений, которые требуется принимать в отношении конфликтных ситуаций в связи с отказом работника выполнять условия заключенного трудового договора; Консультирование по вопросам, связанным с привлечением работников к ответственности (включая увольнение) в случае невыполнения требований законов, трудового договора или локальных нормативных актов компании; Сопровождение служебных расследований и трудовых споров, взаимодействие с профсоюзами; Взаимодействие с зарубежными юридическими фирмами страны нахождения работника по вопросам иностранного права. Надеемся, предоставленная информация окажется для вас полезной. Если вы или кто-то из ваших коллег хотели бы получать наши информационные письма по почте, пожалуйста, заполните форму «Подписаться на рассылки» внизу страницы. Примечание: Обращаем Ваше внимание на то, что вся информация была взята из открытых источников. Авторы данного письма не несут ответственность за последствия, возникшие в результате принятия решений на основе данной информации.

25 октября эксперты Трудовой практики АЛРУД провели вебинар для участников Ассоциации международных производителей медицинских изделий IMEDA, посвященный актуальным вопросам частичной мобилизации. В ходе вебинара специалисты подробно рассказали о том, кто подлежит призыву, а кто имеет право на отсрочку. Какие обязанности появились у работодателей и работников в связи с частичной мобилизацией и какая ответственность грозит в случае невыполнения требований законов. Отдельно был рассмотрен вопрос, как должна быть вручена повестка, чтобы она порождала юридические последствия. Для многих участников вебинара стала актуальна тема гарантий мобилизованным работникам и членам их семей. Спикерами выступили Ирина Анюхина, Партнер, Руководитель Трудовой практики АЛРУД, Анастасия Петрова, Советник АЛРУД, Мария Невежина, юрист, к.ю.н. АЛРУД. IMEDA (Ассоциация международных производителей медицинских изделий) - некоммерческая организация, объединяющая международных производителей медицинского оборудования, изделий и расходных материалов, представленных на российском рынке - была основана в 2005 году.

19 октября 2022 года был принят Указ Президента Российской Федерации № 757 «О мерах, осуществляемых в субъектах Российской Федерации в связи с Указом Президента Российской Федерации от 19 октября 2022 г. № 756». Данный Указ вводит особые правовые режимы на следующих территориях: Режим максимального уровня реагирования – ЛНР, ДНР, Запорожская и Херсонская область; Режим среднего уровня реагирования – Республика Крым, Краснодарский край, Белгородская, Брянская, Воронежская, Курская, Ростовская области и г. Севастополь; Режим повышенной готовности – субъекты, входящие в состав Центрального и Южного федеральных округов (за исключением субъектов, на территории которых вводится режим среднего уровня реагирования); Режим базовой готовности – иные субъекты РФ. Каждый режим предполагает осуществление должностными лицами (органами исполнительной власти) субъектов ряда полномочий и мер, предусмотренных данным Указом. С их подробным описанием Вы можете ознакомиться ниже. Перечень конкретных мер, сроки, особенности и порядок их реализации будут определяться решениями высшего должностного лица субъекта РФ с учетом текущей ситуации и возникающих рисков на территории данного субъекта. Мы будем информировать Вас обо всех изменениях, имеющих принципиальное значение для бизнеса, работодателей и их работников, по мере появления соответствующих актов. Ознакомиться с подробностями Вы можете, пройдя по ссылке. Надеемся, предоставленная информация окажется для вас полезной. Если вы или кто-то из ваших коллег хотели бы получать наши информационные письма по почте, пожалуйста, заполните форму «Подписаться на рассылки» внизу страницы. Примечание: Обращаем ваше внимание на то, что вся информация была взята из открытых источников. Автор данного письма не несет ответственность за последствия, возникшие в результате принятия решений на основе данной информации.

07 октября 2022 года вступили в силу Федеральные законы № 376-ФЗ и № 379-ФЗ, в соответствии с которыми были установлены дополнительные гарантии работникам. В том числе введено новое основание расторжения трудового договора, а также закреплена возможность и порядок приостановления трудового договора на период прохождения работником военной службы. Приостановление трудового договора Новое регулирование предусматривает, что действие трудового договора с работником приостанавливается на период прохождения им военной службы (по мобилизации или по контракту) или добровольного содействия Вооруженным Силам РФ («ВС РФ»). Прекратить трудовой договор с мобилизованным или призванным по контракту работником ввиду призыва на военную службу (в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ) нельзя. Для приостановления трудового договора работник: {{1.}} Предоставляет работодателю заявление; {{2.}} Прикладывает копию повестки (или уведомления от соответствующего ведомства); {{3.}} По завершении военной службы не позднее чем за 3 рабочих дня уведомляет работодателя о выходе на работу. Работодатель на основании этого: {{1.}} Издает приказ о приостановлении действия трудового договора; {{2.}} Не позднее следующего рабочего дня после издания приказа подает сведения в ПФР о приостановке действия трудового договора; {{3.}}Не позднее дня приостановления трудового договора выплачивает работнику заработную плату и иные причитающиеся выплаты (например, компенсацию за неиспользованные дни отпуска) за весь период до дня приостановления; {{4.}} По возвращении работника на работу издает приказ и не позднее следующего рабочего дня подает сведения в ПФР. В период приостановления договора стороны не осуществляют свои права и обязанности. Однако за работником сохраняется место работы. Период приостановления трудового договора включается в трудовой стаж и стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. В период приостановления трудового договора работодатель не вправе по своей инициативе расторгнуть договор с работником (кроме случаев ликвидации и истечения срока действия срочного трудового договора). Однако предусмотрена возможность заключить срочный трудовой договор с другим работником для замены отсутствующего. Увольнение работника Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, в случае его невыхода на работу по истечении 3 месяцев после окончания прохождения военной службы (по мобилизации или контракту). Дополнительные гарантии Предпочтение в оставлении на работе При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается в том числе родителю, имеющему ребенка в возрасте до 18 лет, если другой **родитель призван на военную службу (по мобилизации или контракту). Гарантии лицам с семейными обязанностями Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной и ночной работе, работе в выходные и нерабочие праздничные дни родителя, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет, если другой родитель призван на военную службу (по мобилизации или контракту) возможно только с их письменного согласия. Преимущественное право на трудоустройство Граждане, которые (а) с 24 февраля по 21 сентября 2022 года заключили контракт о военной службе или добровольном содействии ВС РФ и (б) были уволены с работы в этот период, имеют преимущественное право трудоустройства на ранее занимаемую должность. Право действует в течение 3 месяцев после завершения военной службы или окончания контракта. При этом, если работодатель не может предоставить ранее занимаемую должность, он должен предложить работнику другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Эксперты Трудовой Практики АЛРУД готовы оказать необходимую юридическую помощь по вопросам, связанным с мобилизацией на территории Российской Федерации. Примечание: Обращаем Ваше внимание на то, что вся информация была взята из открытых источников. Авторы данного письма не несут ответственность за последствия, возникшие в результате принятия решений на основе данной информации. Надеемся, предоставленная информация окажется для вас полезной. Если вы или кто-то из ваших коллег хотели бы получать наши информационные письма по почте, пожалуйста, заполните форму «Подписаться на рассылки» внизу страницы.

6 октября эксперты Трудовой практики АЛРУД провели вебинар 'Частичная мобилизация: ответы на самые актуальные вопросы'. В ходе вебинара специалисты подробно рассказали о том, кто подлежит призыву, а кто имеет право на отсрочку. Какие обязанности появились у работодателей и работников в связи с частичной мобилизацией и какая ответственность грозит в случае невыполнения требований законов. Отдельно был рассмотрен вопрос, как должна быть вручена повестка, чтобы она порождала юридические последствия. Для многих участников вебинара стала актуальна тема гарантий мобилизованным работникам и членам их семей. Спикерами выступили Ирина Анюхина, Партнер, Руководитель Трудовой практики АЛРУД, Анастасия Петрова, Советник АЛРУД, Мария Невежина, юрист, к.ю.н. АЛРУД. Вебинар собрал более 250 слушателей. За часовую Q&А сессию спикеры успели ответить более чем на 40 вопросов. Участники отметили высокую практическую пользу вебинара и высокий професиионализм спикеров.