Ирина Анюхина

Напоминаем
Фактическое допущение работника к исполнению трудовых обязанностей и получение им заработной платы подтверждают наличие трудовых отношений даже при отсутствии надлежащим образом оформленного трудового договора. В таких случаях полученная работником заработная плата не может быть признана неосновательным обогащением. Такую позицию занял 6 КСОЮ в [Определении от 01.08.2024 по делу № 88-17581/2024](https://6kas.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=case&case_id=8725197&case_uid=2201cb9b-17bb-4db8-bba2-c038bf64dd95&new=2800001&delo_id=2800001 'Определении от 01.08.2024 по делу № 88-17581/2024'). Обстоятельства дела
В ходе проверки прокурором исполнения бюджетного законодательства было выявлено, что работник долгое время находился за пределами РФ, а трудовой договор и дополнительные соглашения к нему были подписаны от имени работника другим лицом. Прокурор посчитал, что трудовые отношения не возникли и обратился в суд с иском о взыскании полученных работником от работодателя денежных средств в качестве неосновательного обогащения. Работник, в свою очередь, просил суд признать наличие фактических трудовых отношений, а трудовой договор — заключенным. Все судебные инстанции поддержали работника и отклонили доводы прокурора о фиктивном трудоустройстве. Суд первой инстанции установил, что работник фактически выполнял трудовые обязанности, несмотря на нахождение за пределами РФ, и получал заработную плату, что подтверждается расчётными листками. Также судами было установлено, что трудовые отношения между работником и работодателем возникли в интересах, с ведома и под контролем последнего, что свидетельствует о заключении трудового договора. В качестве доказательств суды также учитывали индивидуальные планы работника, отчёты о проделанной работе и результаты работы, графики консультаций с работодателем, показания свидетелей, записи в трудовой книжке. Согласившись с нижестоящими инстанциями и не усмотрев недобросовестности со стороны работника, кассация подтвердила правомерность заключения трудового договора и отсутствие оснований для удовлетворения требований прокурора о взыскании неосновательного обогащения. Основное требование > Признать трудовой договор незаключенным, взыскать неосновательное обогащение Решение > Решения нижестоящих инстанций оставить без изменения, кассационное представление прокурора — без удовлетворения

Напоминаем
Увольнение по итогам испытания признается незаконным, если работодатель не доказал факты нарушений: ссылки на разглашение коммерческой тайны, неэтичное поведение, нарушение субординации и отпуск без сохранения зарплаты, предоставленный самим работодателем, не могут быть признаны основаниями для увольнения без достаточных доказательств. Такую позицию занял 7 КСОЮ в [Определении от 06.05.2024 по делу № 88-8561/2024](https://7kas.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=doc&number=28807989&delo_id=2800001&new=2800001&text_number=1 'Определении от 06.05.2024 по делу № 88-8561/2024'). Обстоятельства дела
В данном деле суд кассационной инстанции рассмотрел вопрос о законности увольнения работника по причине неудовлетворительных результатов испытания. Работодатель ссылался на ряд нарушений, включая разглашение коммерческой тайны и персональных данных, неэтичное поведение и несоблюдение субординации, а также нахождение в отпуске без сохранения заработной платы без уважительной причины. Однако суды апелляционной и кассационной инстанций установили, что доказательства, представленные работодателем, не подтверждают этих нарушений. В частности, суды отметили, что докладные записки о неэтичном поведении и отрицательные характеристики работника были составлены уже после его увольнения, что ставит под сомнение их достоверность. Фотографии оборудования, сделанные работником, и аудиозаписи разговоров также не были признаны разглашением коммерческой тайны, поскольку группа в мессенджере WhatsApp, где эти материалы были размещены, включала контрагентов по инициативе самого работодателя, а локальные акты компании не содержали запретов на ведение таких записей. Кроме того, нахождение работника в отпуске без сохранения заработной платы, предоставленном самим работодателем, не могло быть использовано в качестве основания для неудовлетворительной оценки результатов испытания. Суд кассационной инстанции также учёл, что сообщения работника в адрес руководства, содержащие такие выражения, как *«ты прилип»*, *«денег много заработал?»*, *«ты попал»*, сопровождались эмодзи «смех до слёз», а также «скобками», что указывало на их неформальный и несерьёзный характер, а не на нарушение субординации или этических норм. На основании этих выводов суд восстановил работника в должности машиниста козлового крана, взыскал с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Основное требование >Восстановить на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда Решение >Апелляционное определение оставить без изменения, отказать в удовлетворении кассационной жалобы

Напоминаем
Неправомерно выплаченные премии не получится взыскать как прямой действительный ущерб. К такому выводу пришёл 8 КСОЮ в [Определении от 28.03.2024 № 88-6843/2024](https://8kas.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=doc&number=29151029&delo_id=2800001&new=2800001&text_number=1 'Определении от 28.03.2024 № 88-6843/2024'). Обстоятельства дела
В компании действовала политика «Мои друзья – моё богатство», в соответствии с которой за каждого привлечённого кандидата с последующим трудоустройством работник получал премию в размере 5 000 рублей. Спустя 3 и 6 месяцев работы такого соискателя компания выплачивала работнику ещё по 5 000 рублей. Один из работников привлёк в компанию 15 кандидатов, за что получил в совокупности 220 000 рублей. Однако по результатам внутреннего расследования службы безопасности компания обнаружила, что работник никого не привлекал, а кандидаты пришли в компанию самостоятельно, без какого-либо содействия со стороны работника. Тогда компания затребовала со своего работника вернуть выплаченные ему премии, посчитав их неосновательным обогащением, и обратилась в суд. Все три судебные инстанции поддержали работника, не обнаружив доказательств счётной ошибки со стороны компании. Суды также отметили, что выплаченная работнику премия не подпадает под [понятие прямого действительного ущерба](https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_64066/dst100038:~:text=%D1%80%D0%B5%D0%B0%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%BE%D0%B5%20%D1%83%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D1%8C%D1%88%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5%20%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D0%B8%D1%87%D0%BD%D0%BE%D0%B3%D0%BE,%D1%80%D0%B0%D0%B1%D0%BE%D1%82%D0%BD%D0%B8%D0%BA%D0%BE%D0%BC%20%D1%82%D1%80%D0%B5%D1%82%D1%8C%D0%B8%D0%BC%20%D0%BB%D0%B8%D1%86%D0%B0%D0%BC. 'понятие прямого действительного ущерба') и, следовательно, работник не может быть привлечён к материальной ответственности за ущерб, причинённый работодателю. Основное требование > Взыскать материальный ущерб Решение > Решения нижестоящих инстанций оставить без изменения, отказать в удовлетворении кассационной жалобы

Госдума приняла закон об обезличивании персональных данных («ПДн») во втором и третьем чтениях
[Закон](https://sozd.duma.gov.ru/bill/992331-7bh_histras 'Закон') предполагает создание государственной информационной системы (ГИС) с обезличенными ПДн. Оператор ПДн (работодатель) будет обязан по требованию Минцифры обезличить обрабатываемые данные (например, работников) и предоставить их в ГИС, а Минцифры должны будут обеспечить конфиденциальность этих данных. Закон должен вступить в силу с 01 сентября 2025 года. Новый закон порождает множество вопросов для компаний, особенно в части того, какими методами компании должны обезличивать ПДн и какое программное обеспечение для этого использовать. Компаниям, возможно, придётся покупать сертифицированное программное обеспечение, которого пока нет на рынке. Старый приказ Роскомнадзора описывает методы обезличивания для муниципальных и государственных органов и не предусматривает методов обезличивания для частных компаний, а также не даёт информацию о технических средствах для обезличивания. Минцифры начали принимать заявки на IT-отсрочку от службы с 24 июля по 6 августа 2024 года
Работники аккредитованных IT-компаний в возрасте от 18 до 30 лет могут с 24 июля по 6 августа 2024 года подать заявки на отсрочку от срочной службы в армии в рамках осеннего призыва через Госуслуги. Если у работника нет личного кабинета на Госуслугах, компания самостоятельно сможет внести его в список. Компаниям, в свою очередь, нужно проверить и подтвердить данные работников, а также отправить списки в Минцифры до 11 августа 2024 года. Одна организация может направить несколько списков по мере их формирования. Минцифры передадут информацию в Минобороны до 31 августа 2024 года. С 1 октября по 31 декабря призывная комиссия будет принимать решения по отсрочке. Напоминаем, что работники призывного возраста, работающие в IT-сфере, могут претендовать на отсрочку от призыва на срочную службу, если они: - работают в аккредитованной IT-компании по трудовому договору, с нормальной продолжительностью рабочего дня; - имеют оконченное высшее образование по специальности из специального [перечня](http://publication.pravo.gov.ru/Document/View/0001202204010045?index=4 'перечня'); - имеют опыт работы в IT-сфере не менее 11 месяцев в течение года, предшествующего дате начала призыва. Запрет включать согласие на обработку ПДн в другие документы
В Госдуму внесён [законопроект](https://sozd.duma.gov.ru/bill/679980-8?ysclid=lyzstl76k2625458467 'законопроект') об оформлении согласия на обработку ПДн отдельно от других документов, которые подписывает субъект ПДн и/или которые предоставляются ему для ознакомления. По мнению инициаторов, в настоящее время согласие на обработку ПДн зачастую включается в договоры или другие согласия на обработку ПДн, которые предоставляются в иных целях. В таких документах среди значительного объёма сведений, не относящихся к вопросам обработки ПДн, спрятаны условия о предоставлении согласия на обработку ПДн, в том числе в целях их передачи неопределённому кругу лиц. На практике мы нередко встречаем ситуации, когда согласие на обработку ПДн работника «зашито» в его трудовой договор. Несмотря на отсутствие прямого запрета в законодательстве в настоящий момент на объединение согласия с текстом трудового договора, такой подход уже сейчас можно оспорить, поскольку работник является слабой стороной и такое объединённое с договором согласие может быть признано несвободным, недобровольным. Мы настоятельно рекомендуем всем работодателям отказаться от практики включения каких-либо согласий на обработку ПДн в трудовые договоры, иные соглашения, инструкции и локальные нормативные акты. Тем более, что согласие не является единственным возможным основанием для обработки ПДн работников. Обработка ПДн работников может также во многих случаях быть обоснована договором с работником или законным обязательством, в том числе теми обязательствами, которые есть у работодателя перед работниками согласно ТК РФ. В случае, когда обработка ПДн неизбежно требует получения согласия, такое согласие должно быть конкретным, сознательным и однозначным, то есть, в частности, полученным отдельно от других документов, а также предметным и информированным.

Напоминаем
Работодатель обязан приложить протокол консультаций с профсоюзом к мотивированному отказу от присоединения к отраслевому соглашению. Несоблюдение порядка отказа влечёт распространение действия соглашения на компанию со дня официального опубликования предложения о присоединении. К такому выводу пришёл 3 КСОЮ в [Определении от 15.04.2024 № 88-8867/2024](https://3kas.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=case&case_id=15984977&case_uid=63698693-a1ca-4e3a-a018-c8795f8c9136&new=2800001&delo_id=2800001 'Определении от 15.04.2024 № 88-8867/2024'). Обстоятельства дела
Работница обратилась в суд в связи с тем, что её оклад был меньше установленного отраслевым тарифным соглашением. Работодатель настаивал, что направил в Минтруд России мотивированный отказ от присоединения к нему, в связи с чем его положения не должны распространяться на организацию. Как выяснилось, работодатель не приложил протокол консультаций с профсоюзом, посчитав, что у него отсутствует обязанность проводить консультации и направлять протокол таких консультаций, так как профсоюз объединяет менее половины его работников. Все три инстанции удовлетворили требования работницы и отметили, что такие доводы работодателя основаны на неправильном толковании норм права. Закон не содержит требований к минимальному количеству членов профсоюза для возникновения у работодателя обязанности проведения консультаций при отказе от присоединения к соглашению. 3 КСОЮ указал, что подлежит применению [ст. 371 ТК РФ](https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/3d29fb7ddab8e4a4b4e5431484a39eb4c7663156/ 'ст. 371 ТК РФ') о необходимости учёта мнения надлежащим образом учреждённого профсоюза (в том числе и в случае, если он объединяет менее половины работников). Положения [ст. 372 ТК РФ](https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/dbc2a634dfe4e186078b674c285dad8ba051ab68/ 'ст. 372 ТК РФ'), которая устанавливает, что при принятии ЛНА необходимо учесть мнение профсоюза, объединяющего всех или большинство работников, не применяются при принятии решения об отказе от присоединения к соглашению ([ст. 48 ТК РФ](https://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/a820e5fd9adddae4004b71b1728e3490f91c213b/ 'ст. 48 ТК РФ')). Основное требование > Установить тарифную ставку (оклад), взыскать задолженность по заработной плате, компенсацию морального вреда Решение > Решения нижестоящих инстанций оставить без изменения, отказать в удовлетворении кассационной жалобы

Напоминаем
Отказ компании в предоставлении дополнительных льгот (например, ДМС) по причине непредставления согласия работника на обработку персональных данных («ПДн») является незаконным. К такому выводу пришёл 3 КСОЮ в [Определении от 15.01.2024 № 88-1047/2024](https://d42f1655c9364c88829af6984139c656.svc.dynamics.com/t/t/o7qts10037Y0AaYhtYUuhGx5ygxdca78ue357CIx7Rgx/bfloHI8otwTIJghYzJHhna4xfd9fNSs9OkYg6b4vpaUx 'Определении от 15.01.2024 № 88-1047/2024'). Обстоятельства дела
Согласно трудовому договору, работник соглашался следовать всем требованиям ПВТР и иных ЛНА работодателя. В соответствии с Политикой по дополнительным льготам для работников, получение работником льгот было возможно при наличии письменного действительного согласия работника на обработку ПДн. В случае отсутствия согласия получение работником льгот могло быть приостановлено. Работница, восстановленная на работе и не подписавшая согласие на обработку ПДн, обратилась в суд с требованием обязать компанию обеспечить ей ДМС. Суды трёх инстанций поддержали работницу, указав, что законодательством о ПДн предусматривается наличие у субъекта ПДн права на выражение согласия на обработку таких данных. При этом выражение указанного согласия предусматривается исключительно добровольно. Реализация субъектом ПДн своих прав не может быть поставлена в зависимость от реализации права на получение дополнительных льгот, предоставляемых работнику в рамках трудовых правоотношений. Как следствие, суды удовлетворили требования работницы о возложении на работодателя обязанности не позднее 3-х рабочих дней с даты вступления решения суда в законную силу обеспечить ДМС на условиях действующих ЛНА. Основное требование > О возложении обязанности обеспечить ДМС, взыскании суммы дотации на питание, за компенсасции за задержку выплат, обязании предоставить ежегодный отпуск, компенсации морального вреда. Решение > Решения нижестоящих инстанций оставить в силе, кассационную жалобу — без удовлевторения.

Напоминаем
Суды все более лояльно относятся к прогулам работников, если отсутствуют серьёзные нарушения трудовой дисциплины и имеются смягчающие обстоятельства. Это демонстрирует 2 КСОЮ в [Определении от 12.03.2024 № 88-4025/2024](http://2kas.sudrf.ru/modules.php?name=sud_delo&srv_num=1&name_op=case&case_id=11011975&case_uid=46b6bc72-fd4e-493b-88d7-4bf7045bf1d4&new=2800001&delo_id=2800001 'Определении от 12.03.2024 № 88-4025/2024'). Обстоятельства дела
Работник находился за границей в отпуске без сохранения заработной платы. Опоздав на самолёт, он был вынужден приобрести новый билет. Из-за отсутствия средств на его банковском счёте он смог купить обратный билет только после возврата средств авиакомпанией. Работник предупредил руководителя о невозможности вовремя выйти на работу и договорился с коллегой о замене. По возвращению он был отстранён от работы, а затем уволен за прогул. Работник счёл увольнение чрезмерно суровой мерой, не соответствующей обстоятельствам проступка, его прежнему отношению к работе и соблюдению трудовой дисциплины. Он обратился в суд с требованиями о восстановлении на работе, признании незаконным увольнения и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Все три судебные инстанции признали увольнение незаконным и постановили восстановить работника на работе и взыскать в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула. Суды указали, что работодателем не было учтено отсутствие у работника дисциплинарных взысканий, а опоздание из отпуска связано со стечением обстоятельств, не позволившим ему своевременно приступить к работе. Также работодателю не удалось предоставить доказательства того, что были учтены тяжесть проступка и обстоятельства его совершения, включая предпринятые работником действия по предупреждению негативных последствий его неявки, такие как договорённость с коллегами о замене и предупреждение руководителя об отсутствии. Этот случай подчёркивает необходимость внимательного и рискориентированного подхода к дисциплинарным мерам, особенно в ситуациях, где есть смягчающие обстоятельства. Основное требование > Отменить приказ об увольнении, восстановить на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула Решение > Решения нижестоящих инстанций об отмене приказа об увольнении и о восстановлении на работе оставить в силе, апелляционное определение в части разрешения требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула отменить, направить дело в отменённой части на новое апелляционное рассмотрениеРешения нижестоящих инстанций об отмене приказа об увольнении и о восстановлении на работе оставить в силе, апелляционное определение в части разрешения требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула отменить, направить дело в отменённой части на новое апелляционное рассмотрение

18 июля [Ирина Анюхина](https://www.alrud.ru/people/IrinaAnyukhina/ 'Ирина Анюхина'), Партнер, Руководитель Трудовой практики АЛРУД, выступит на офлайн-конференции ЭКОПСИ «Умные стратегии на дефицитном рынке труда». В своей презентации Ирина расскажет о подводных камнях аутстаффинга: регулировании, оформлении, рисках. В текущем году главной проблемой для предприятий и серьёзной угрозой для экономики стал дефицит кадров. Несмотря на то, что уровень безработицы преодолел исторический минимум еще год назад, он продолжает снижаться. Эксперты ЭКОПСИ и АЛРУД, HR-ы крупных производственных компаний обсудят самые наболевшие темы. Присоединяйтесь! [Регистрация доступна](https://bluecollar.ecopsy.ru/?utm_source=email-alrud&utm_medium=email-july&utm_campaign=strategii-raboty-s-personalom 'Регистрация доступна') на сайте организаторов.

Роскомнадзор планирует упростить гражданам отказ от обработки персональных данных («ПДн»)
Роскомнадзор предлагает обеспечить порядок отзыва согласий на обработку их ПДн «в один клик». Технически механизм может быть реализован в рамках создаваемой на базе портала «Госуслуги» «системы управления согласиями» Минцифры, но потребует доработки нормативов. Профильный законопроект может быть рассмотрен уже в сентябре. Участники рынка опасаются, что реализация схемы приведёт к расходам на перестройку информационных систем. Уголовная ответственность за нарушение тайны переписки и уничтожение корпоративной информации
Октябрьский районный суд г. Уфы вынес приговор по уголовному делу в отношении бывшего работника компании. Он признан виновным в совершении преступлений по ч. 1 ст. 138 УК РФ (нарушение тайны переписки), ч. 2 ст. 272 УК РФ (неправомерный доступ к охраняемой законом компьютерной информации, совершенный из корыстной заинтересованности). В суде установлено, что в ноябре 2023 года мужчина, ранее работавший системным администратором, удалённо скопировал переписки с электронной почты, контакты, ПДн руководителя и корпоративную информацию, содержащую коммерческую тайну, и уничтожил их. Подсудимый признал вину в совершении преступлений. Суд назначил ему наказание в виде штрафа в размере 120 000 рублей. При этом в приговоре не содержится информация о подаче компанией гражданского иска в рамках уголовного судопроизводства для возмещения имущественного вреда, возникшего в связи с уничтожением корпоративной информации. Вопрос > Могут ли оператора привлечь к административной ответственности в период действия моратория на проверки? Позиция 8 КСОЮ (дело № 2а-2919/2022) > В случае, если нарушение выявлено в ходе рассмотрения материалов, поступивших в том числе от гражданина, РКН вправе провести проверку и возбудить дело об административном правонарушении либо отказать в его возбуждении.

Трудовая практика АЛРУД проработала комплексную стратегию защиты интересов компании при взаимодействии с работником – профсоюзным лидером в связи с использованием им ресурсов компании в личных целях, подстрекательством других работников на активное противодействие руководству компании, разжигание невыполнения работниками – членами профсоюза своих должностных обязанностей. Также эксперты разработали стратегию защиты интересов компании при взаимодействии с первичной профсоюзной организацией в части её деятельности по злоупотреблению членами профсоюза установленными законом правами и гарантиями. Проект включал в том числе разработку пошагового плана действий компании с учётом рисков оспаривания в суде и репутационных рисков. По итогам разработки стратегий мы провели обучающую сессию для клиента и помогли с реализацией нашего плана. Сложность проекта заключалась в его особой деликатности в связи с наличием профсоюза, являющегося членом вышестоящего профсоюза. При построении стратегий необходимо было учесть баланс интересов работодателя и профсоюзной организации и выстроить допустимую законом эффективную стратегию действий с учётом того, что работник пытался необоснованно дискредитировать руководство компании, а члены профсоюза противодействовали реализации обычной коммерческой деятельности компании. Особую сложность представляли законодательные лимиты по ограничению деятельности профсоюза в части злоупотребления правами и гарантиями, его закрытию. Проект имел особое значение для клиента, позволяя решить проблему с профсоюзным лидером и его последователями в правовом поле, что укрепило позицию работодателя и руководства компании. В состав команды АЛРУД, работающей над проектом, вошли Партнер [Ирина Анюхина](https://www.alrud.ru/people/IrinaAnyukhina/ 'Ирина Анюхина'), Старший юрист [Мария Невежина](https://www.alrud.ru/people/MariaNevezhina/ 'Мария Невежина'), Юрист [Екатерина Броницына](https://www.alrud.ru/people/BronitsynaEkaterina/ 'Екатерина Броницына'), Младший юрист Анастасия Аленина, Помощники юриста Малахат Хаджи и Алена Лазарева.