Дайджест ключевых судебных решений в сфере трудовых отношений 2019/2020

Работника уволили в связи с сокращением его должности в филиале организации. Работник посчитал увольнение незаконным и обратился в суд. Свой иск работник основывал на том, что работодатель не предложил ему вакансии во всех структурных подразделениях компании в данной местности. Первая и вторая инстанции поддержали работодателя, который настаивал, что в филиале свободных позиций не было.

Верховный Суд РФ с таким подходом не согласился и направил дело на новое рассмотрение, указав, что при сокращении работодатель должен предложить все подходящие в данной местности вакансии, в том числе в других филиалах. Суд подчеркнул, что филиал является обособленным подразделением компании, поэтому ограничиваться только им будет некорректно.

Источник: Определение Верховного Суда РФ от 20.01.2020 № 5-КГ19-217

2. Мосгорсуд подтвердил формальный подход: сокращенному работнику надо платить за третий месяц, даже если он – учредитель другой компании

Компания уволила работника в связи с сокращением его должности и, следуя требованиям закона, по факту обращения работника, выплатила ему выходное пособие за третий месяц поиска работы. Впоследствии работодатель выяснил, что работник является учредителем другого юридического лица и посчитал, что выплата пособия была неправомерной. Компания обратилась в суд за взысканием неосновательного обогащения с бывшего работника. Первая инстанция поддержала работодателя, постановив, что соучредитель компании не может считаться безработным, а значит право на выплаты не имеет.

Мосгорсуд такую логику не одобрил, ссылаясь на то, что работник представил все необходимые для получения пособия документы, в том числе решение центра занятости о получении работником пособия за третий месяц после увольнения, которое не было оспорено и отменено. При наличии этих документов работодатель был обязан совершить выплаты.

Источник: Апелляционное определение Московского городского суда от 12.03.2020 по делу № 2-4518/2018

3. Мосгорсуд пояснил, что если компания продолжает работать – увольнение работников в связи с ликвидацией незаконно

Компанию признали банкротом и часть работников была уволена в связи с ликвидацией организации. Работники посчитали свое увольнение незаконным и обратились в суд. Свои требования они мотивировали тем, что конкурсное производство было продлено, а на их позиции наняли других лиц. Мосгорсуд поддержал работников, указав, что компания не была исключена из ЕГРЮЛ и фактически продолжала свою деятельность, а значит увольнять работников в связи с ликвидацией права не имела.

Источник: Апелляционное определение Московского городского суда от 26.02.2020 № 33-7837/2020

Работник не смог явиться на работу в связи с тем, что дорогу по пути в офис перекрыли. Компания не сочла причину неявки уважительной и уволила работника за прогул, так как посчитала, что он мог добраться до рабочего места другим путем. Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе.

Первая и вторая инстанции поддержали компанию и работника не восстановили. Верховный суд с таким подходом не согласился и отправил дело на новое рассмотрение. Суд указал, что при принятии решения об увольнении работодателю следовало учесть предшествующую дисциплину работника, тот факт, что работник пытался доехать до офиса, предупредил руководство о возникших проблемах, а также не знал о возможности проезда альтернативным маршрутом.

Источник: Определение Верховного Суда РФ от 16.03.2020 № 26-КГ19-13

2. Время отсутствия работника до и после обеда складывать нельзя – пояснил Хабаровский краевой суд

Работника не было на рабочем месте полтора часа до обеда и четыре часа после обеда. Компания уволила его за прогул по совокупности времени. Суд признал увольнение незаконным, указав, что в период обеденного перерыва работник правомерно отсутствовал на работе. Таким образом, исключая обеденное время, работник не отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд, а значит, прогула не совершал.

Следует отметить, что ранее суды оценивали такую ситуацию противоположным образом.

Источник: Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 24.04.2020 по делу № 33-2181/2020

3. Мосгорсуд еще раз напомнил, что увольнять беременную работницу за прогул – незаконно

Компания уволила работницу за прогул. Впоследствии работница заявила, что была беременна и обратилась в суд за восстановлением на работе. Работодатель настаивал на том, что на дату увольнения не имел информации о том, что работница находится в положении. Мосгорсуд поддержал работницу и напомнил, что запрет на увольнение беременной по инициативе работодателя действует в любом случае.

Источник: Апелляционное определение Московского городского суда от 26.11.2019 по делу № 33-48834/2019

4. Верховный Суд РФ не признал прогул дистанционного работника

Работник на протяжении длительного времени осуществлял трудовую функцию по месту жительства. Трудовой договор с ним был заключен как с офисным работником. Официальный перевод на дистанционную работу компания не произвела. Трудовые отношения с работником были прекращены компанией за однократное грубое нарушение работником дисциплины – прогул, так как работник отсутствовал в офисе.

Работник обжаловал увольнение, однако первая и вторая инстанции поддержали компанию – формально в трудовом договоре ничего не было сказано про дистанционную работу, местом работы указан адрес компании, какие-либо документы о переводе на дистанционную работу работник не представил.

Верховный суд отклонил оценку нижестоящих судов и направил дело на новое рассмотрение, указав, что косвенные доказательства (например, удаленный доступ к рабочей системе и пр.) свидетельствуют о том, что компания нарушила закон и не оформила изменение условий трудового договора в письменном виде. При этом работник фактически работал в новых условиях (дистанционно) с ведома или по поручению работодателя, а значит стороны де-факто договорились об изменении трудового договора.

Источник: Определение Верховного Суда РФ от 16.09.2019 № 5-КГ19-106

С работником ежегодно заключали срочный трудовой договор на срок действия договора об оказании услуг контрагенту. Работник обратился в суд. Нижестоящие суды поддержали компанию и не стали переквалифицировать срочный трудовой договор в бессрочный. Работник подал жалобу в Конституционный Суд РФ.

Конституционный суд рассмотрел жалобу и указал, что срочный трудовой договор не может заключаться с целью исполнения трудовой функции в рамках обязательств, которые относятся к уставной (то есть постоянной) деятельности компании. Это правило применяется даже если деятельность работника требуется только на период срока конкретного гражданско-правового договора с контрагентом.

Кроме того, суд также подчеркнул, что стороны заключали трудовой договор неоднократно и по одной и той же должности, что свидетельствует об отсутствии препятствий заключить трудовой договор на неопределенный срок.

Источник: Постановление Конституционного Суда РФ от 19.05.2020 № 25-П

2. Срочный трудовой договор не всегда ограничен пятью годами – пояснил Кемеровский областной суд

Работника наняли для выполнения заведомо определенной работы для клиента компании. С ним заключили срочный трудовой договор с открытой датой окончания, так как срок трудового договора прямо зависел от периода сотрудничества с клиентом. Отношения с клиентом прекратились через шесть лет и работника уволили в связи с истечением срока трудового договора. Работник посчитал увольнение незаконным, так как, по его мнению, по прошествии пяти лет его трудовой договор стал бессрочным.

Суд подтвердил, что действия компании были законными. Дата окончания трудового договора не была определена и была привязана к тому, когда закончится оказание услуг клиенту. В таком случае срок действия трудового договора может не ограничиваться пятью годами.

Источник: Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 31.10.2019 по делу № 33-10856/2019

3. Саратовский областной суд не признал отношения бессрочными, хотя трудовой договор заключался семь раз

Заместитель генерального директора продолжительное время работал на основании перезаключаемых срочных трудовых договоров. Когда компания решила не заключать очередной трудовой договор на новый срок, работник обратился в суд.

В первой инстанции суд поддержал работника и постановил, что многократное заключение с работником трудового договора для выполнения одной и той же функции свидетельствует о бессрочном характере отношений.

Апелляционная инстанция решение отменила, сославшись на то, что срочный трудовой договор заключался по соглашению сторон, что прямо предусмотрено Трудовым кодексом РФ для работников указанных должностей. Суд указал, что срочный трудовой договор по соглашению сторон (где это возможно, в соответствии с нормами Трудового кодекса РФ) может заключаться неоднократно. Таким образом, подписывая такой трудовой договор, работник выражал согласие со всеми его условиями, включая условие о сроке.

Источник: Апелляционное определение Саратовского областного суда от 17.10.2019 по делу № 33-8580/2019

Компания уволила работника за то, что тот не прошел испытательный срок. При этом в трудовом договоре положений об испытательном сроке не было. Работник решил обжаловать увольнение и обратился в суд. Первая инстанция восстановила работника на работе. Однако Мосгорсуд по совокупности обстоятельств решение отменил.

Апелляционный суд мотивировал отмену решения первой инстанции тем, что работник согласился пройти проверку, о чем было указано в заявлении о приеме на работу. Кроме того, работник был ознакомлен с индивидуальным планом и приказом о приеме, в которых было обозначено условие об испытании. Работодатель также смог доказать, что отсутствие в трудовом договоре условий об испытании было технической ошибкой.

Источник: Апелляционное определение Московского городского суда по делу № 33-8165/2020

2. Верховный Суд РФ подтвердил – взыскать с работника неосновательное обогащение нельзя

Компания выяснила, что работник втайне перечислял корпоративные деньги на личную банковскую карту, и обратилась в суд с целью взыскать неосновательное обогащение. В первой инстанции иск компании остался без удовлетворения. Апелляционный суд решение отменил, однако Верховный Суд РФ вернул дело на новое апелляционное рассмотрение, указав, что к трудовым отношениям нельзя применять нормы Гражданского кодекса РФ о возврате неосновательного обогащения. Работодатель может взыскать с сотрудника только прямой действительный ущерб по правилам трудового законодательства.

Источник: Определение Верховного Суда РФ от 17.02.2020 № 85-КГ19-12

3. Суд указал, что в приказе о дисциплинарном взыскании важно ссылаться на конкретные нарушенные обязанности

Работник был дисциплинирован в виде выговора за отказ исполнять должностные обязанности. Работник не согласился с взысканием и обратился в суд. Суд удовлетворил иск работника, мотивировав решение тем, что приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности не содержал четкой формулировки его вины. Кроме того, в нем не было указано, какой именно проступок был совершен, а также какие должностные обязанности нарушены. Отдельно суд отметил, что в приказе отсутствовали ссылки на конкретные пункты должностной инструкции, нарушенные работником.

Источник: Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 03.03.2020 № 33-2262/2020

4. Привлечение работника к ответственности за невыполнение планов компании – незаконно, указал Санкт-Петербургский городской суд

Работник занимал должность менеджера региональных продаж. В связи с тем, что работник не выполнял планы по заключению новых договоров и по продаже продукции в необходимом объеме, его несколько раз привлекали к дисциплинарной ответственности. Трудовые отношения с работником были расторгнуты за неоднократное неисполнение должностных обязанностей. Работник посчитал увольнение незаконным и обратился в суд.

В связи с тем, что работник был ознакомлен с индивидуальным планом целей, однако их не выполнял, суд первой инстанции поддержал компанию. Тем не менее, в апелляционной инстанции решение было отменено. Суд мотивировал решение в частности тем, что от работника требовалось достижение определенного результата, что характерно для гражданско-правовых отношений, но не трудовых. Кроме того, с поставленным целевым планом не справлялся никто из работников компании. Суд также подчеркнул, что выполнение личного плана работника зависело от воли третьих лиц, финансовой обстановки в целом, ценообразования и иных причин, прямо не связанных с работником и его дисциплиной труда.

Следует отметить, что подходы судов по данному вопросу разнятся.

Источник: Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.02.2020 по делу № 2-3991/2019

5. Верховный Суд РФ пояснил, что увольнение за скрытый работником факт инвалидности может быть дискриминационным

Компания с численностью менее 100 человек заключила трудовой договор с работником, который через несколько дней после найма направил работодателю документы об инвалидности II группы. Через три года компания решила прекратить с работником трудовые отношения в связи с тем, что тот нарушил правила заключения трудового договора, не предупредив при приеме о состоянии здоровья. Работник решил обжаловать увольнение и обратился в суд.

Первая и вторая инстанции не увидели в действиях компании нарушений и отказали работнику в удовлетворении исковых требований. Верховный Суд РФ нижестоящие суды не поддержал и отправил дело на новое рассмотрение, указав, что в действиях работодателя усматриваются признаки дискриминации. Работодатель в течение трех лет имел достоверную информацию о состоянии здоровья работника, при этом не выражал претензий к его профессиональным, деловым и моральным качествам.

Кроме того, Верховный суд обратил внимание на то, что, по общему правилу, справка об инвалидности и индивидуальная программа реабилитации не входят в список обязательных документов, предъявляемых при приеме на работу. Суд также подчеркнул, что, хотя компания, среднесписочная численность которой не превышает 100 человек, не обязана создавать рабочие места для инвалидов, в отношении уже нанятых работников работодатель обязан организовать условия труда, подходящие им по состоянию здоровья.

Источник: Определение Верховного Суда РФ от 09.12.2019 № 78-КГ19-46

6. В соглашение о неразглашении коммерческой тайны с работником включить штраф нельзя - пояснил Санкт-Петербургский городской суд

С работником компании было заключено соглашение о неразглашении коммерческой тайны с ограничением права работника работать с клиентами организации после увольнения. За нарушение соглашения была предусмотрена штрафная неустойка. Работник нарушил соглашение, однако штраф оплачивать отказался. Компания обратилась в суд.

Суд отклонил доводы работодателя и иск не удовлетворил. Решение было обосновано тем, что соглашение заключено в рамках трудовых отношений, в этой связи условие о неустойке неприменимо. С работника можно взыскать только прямой действительный ущерб, доказательств причинения которого работодатель не представил.

Источник: Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.09.2019 № 33-19819/2019 по делу № 2-4012/2019

Конституционный Суд РФ, рассмотрев жалобу работника, подтвердил, что несмотря на то, что максимальное количество часов сверхурочной работы не может превышать 120 часов в год, это не означает, что работодатель может не оплачивать часы, отработанные сверх максимума.

Источник: Определение Конституционного Суда РФ от 19.12.2019 № 3363-О

2. Если работник сам решил поработать в отпуске – компания платить не обязана, пояснил Санкт-Петербургский городской суд

После увольнения, работник обратился в суд с иском о взыскании оплаты дней, отработанных в период его нахождения в отпуске. Исковое заявление работник обосновал тем, что работодатель не уведомлял его об отпуске, приказ не издавал. Компания же утверждала, что работник ушел в отпуск согласно графику отпусков, с которым он был ознакомлен, своевременно получил отпускные, а из отпуска его никто не отзывал.

Суд поддержал компанию.

Источник: Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.03.2020 по делу № 2-5036/2019

Компания заключила с иностранным работником трудовой договор, о чем своевременно уведомила органы МВД. Фактически, работник был допущен к работе в другой местности. При этом, новый трудовой договор с иностранцем не заключался, в связи с чем и не направлялось советующее уведомление в МВД. Однако компания была оштрафована за то, что не сообщила об изменившихся условиях труда иностранного работника.

Компания пыталась оспорить штраф, но суды отказывали ей со ссылкой на то, что работодатель обязан предупреждать МВД о каждом факте привлечения к труду иностранца.

Дело дошло до Конституционного Суда РФ, который подтвердил, что иностранному работнику можно поручать работу, не предусмотренную трудовым договором, для чего необязательно заключать новый трудовой договор, если достаточно внести изменения в существующий. В этой связи, направлять в МВД уведомления о таких событиях, как перевод иностранного работника, совмещение должностей, а также других изменениях условий его труда не требуется.

Источник: Постановление Конституционного Суда РФ от 04.02.2020 № 7-П

2. Верховный Суд РФ указал, что если иностранец сам поменял место пребывания в РФ – ответственность работодателя не наступит

Компанию привлекли к ответственности за то, что был выявлен факт проживания иностранного гражданина по иному адресу, чем тот, который был зарегистрирован в органах миграционного контроля. Компания решила оспорить штраф в суде, предоставив в обоснование иска доказательства исполнения своих обязанностей по предоставлению жилого помещения.

Рассмотрев дело, Верховный суд заключил, что отказ иностранного гражданина от проживания в предоставленном компанией жилом помещении сам по себе не свидетельствует о наличии в действиях приглашающей стороны состава правонарушения.

Источник: Определение Верховного Суда РФ от 27.01.2020 № 303-ЭС19-25973 по делу № А51-2755/2019

Ранее Верховный Суд РФ уже высказывался о том, что по совокупности обстоятельств, обращение работника за защитой своих прав в ГИТ может считаться уважительной причиной пропуска срока обращения в суд. В данном деле аналогичный вывод сделан в связи с обращением работника за защитой трудовых прав в органы прокуратуры.

По результатам рассмотрения заявлений работников о незаконном увольнении, прокурор принес протест в адрес работодателя об отмене приказов об увольнении. Требования работодателем выполнены не были. Прокурор в интересах работников обратился в суд. Работодатель заявил о пропуске срока на обращение в суд. Суды нижестоящих инстанций встали на сторону работодателя и не восстановили срок.

Верховный суд направил дело на новое рассмотрение. Суд посчитал, что после обращения в прокуратуру у работников возникли правомерные ожидания, что их права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Источник: Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 20.01.2020 № 20-КГ19-11 по делу № 2-329/2018

2. Верховный Суд РФ разъяснил: подача иска о незаконном увольнении и/или ином нарушении прав может стать уважительной причиной пропуска срока на обращение в суд за восстановлением на работе

Работник подал иск о признании приказа о сокращении и уведомления о предстоящем увольнении незаконными. Срок уведомления истек и работника уволили в период рассмотрения дела. Решением суда работнику было отказано в требованиях. Далее – работник обратился в суд уже с просьбой о восстановлении на работе, однако, с пропуском срока. Нижестоящие суды отказали в рассмотрении дела по процессуальным основаниям.

Верховный суд с ними не согласился, ссылаясь на то, что работник, надеясь на восстановление нарушенных трудовых прав без повторного обращения в суд, изначально оспаривал документы, которые послужили основанием для увольнения. Как итог, Верховный Суд РФ восстановил пропущенный срок и направил дело на рассмотрение по существу.

В другом похожем деле, Верховный Суд РФ признал, что в случае если работник после подачи иска о признании увольнения незаконным обратится в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе, причина пропуска срока для обращения в суд является уважительной.

Работник подал иск о признании приказа об увольнении незаконным. После вступления в законную силу решения суда об удовлетворение указанного требования, работник подал иск о восстановлении на работе. Суды нижестоящих инстанций указали, что работник подал такое исковое заявление с пропуском срока и не восстановили его.

Верховный Суд РФ с такой позицией не согласился и направил дело на новое рассмотрение, отметив, что изначально работник обратился в суд в предусмотренный законом срок, при этом правомерно ожидал, что его трудовые права будут восстановлены в полном объеме.

Источник: Определение Верховного Суда РФ от 16.03.2020 № 25-КГ19-15, Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 07.10.2019 № 49-КГ19-33