Коротко и ясно с трудовой практикой: дела судебные (Выпуск №42)

Напоминаем

Увольнение за прогул неправомерно, если работодатель надлежащим образом ****не оформил условие о дистанционной работе**** и работник с его ведома фактически ****работал дистанционно****.

Такую позицию подтвердил 8 КСОЮ в Определении от 05.09.2024 по делу № 8Г-11420/2024.

Обстоятельства дела

Работница ****более 3 лет**** фактически выполняла свои должностные обязанности ****дистанционно****, но дополнительное соглашение об удалённой работе работодателем ****не было подписано****. Формально дистанционный режим работы не был оформлен.

Работница была ****уволена за прогул****, из-за чего обратилась в суд.

Суды трёх инстанций согласились с требованиями работницы и указали, что она ****фактически**** с ведома и по поручению работодателя была допущена к выполнению трудовой функции ****дистанционно****, в силу чего ****отсутствие**** на рабочем месте ****не могло быть квалифицировано как прогул****.

Из материалов дело следовало, что факт удалённой работы подтверждался ежедневной ****рабочей перепиской****, ****отчётами**** о проделанной работе, а также ****выплатой заработной платы****.

Кассация отдельно подчеркнула, что ****обязанность**** по оформлению изменения характера работы надлежащим образом ****лежит именно на работодателе****.

Обращаем внимание, что данная позиция не единична и встречается в ряде других решений (например, Определение ВС РФ от 16.09.2019 № 5-КГ19-106, Определение 5 КСОЮ от 16.11.2023 по делу № 8Г-8742/2023, Определение 7 КСОЮ от 14.11.2023 по делу № 8Г-19340/2023).

Основное требование

Признать незаконными приказы о применении дисциплинарного взыскания, о прекращении трудового договора.

Решение

Решения нижестоящих инстанций оставить без изменения, кассационную жалобу – без удовлетворения.