Коротко и ясно с Трудовой практикой: дела судебные (Выпуск №60)

Напоминаем

Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности за разглашение охраняемой законом тайны работодателем должны быть надлежащим образом установлен режим коммерческой тайны, соблюдена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности. Такую позицию подтвердили суды в Определении 7 КСОЮ от 25.03.2025 № 88-4805/2025 и Определении 2 КСОЮ от 29.04.2025 № 88-11428/2025.

1. Определение 7 КСОЮ от 25.03.2025 № 88-4805/2025

Обстоятельства дела

После увольнения работник заключил договоры с рядом клиентов бывшего работодателя. Работодатель обратился в суд с требованием о взыскании упущенной выгоды в связи с предполагаемым разглашением бывшим работником коммерческой тайны и переманиванием клиентов. Кассация отказала в полном объеме.

3 ключевых правовых вывода суда

1. Работодатель не доказал, что в отношении информации о клиентах был должным образом установлен режим коммерческой тайны: не определён перечень таких сведений, отсутствует гриф «коммерческая тайна», нет письменного обязательства работника о неразглашении.

2. Работодатель не представил достаточных доказательств наличия вины работника и причинно-следственной связи между действиями бывшего работника и наступившими убытками. Кроме того, заявленные убытки квалифицированы как упущенная выгода, которая не подлежит взысканию с работника по ст. 238 ТК РФ.

3. Работодатель не соблюдал процедуры: не провел служебную проверку, не затребовал письменных объяснений от работника, как того требует ст. 247 ТК РФ.

2. Определение 2 КСОЮ от 29.04.2025 № 88-11428/2025

Обстоятельства дела

Работник банка был уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, выразившееся в разглашении охраняемой законом информации, включая банковскую тайну и персональные данные. Основанием для увольнения послужила пересылка работником служебных файлов (в том числе с данными клиентов) с корпоративной почты на внешнюю электронную почту. Работник обжаловал увольнение как незаконное. Суды поддержали работника и признали увольнение незаконным.

3 ключевых правовых вывода суда

1. Работодатель не представил доказательств, что сведения, пересланные работником, действительно стали известны третьим лицам, что повлекло последствия. Факт пересылки с корпоративной на внешнюю почту сам по себе не подтверждает разглашения, если не доказано, что режим охраны информации был установлен и нарушен.

2. Работодатель не соблюдал процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности: не были учтены тяжесть проступка, предшествующее поведение работника, отсутствие негативных последствий, объяснения работника, а также длительность и безупречность его службы (с 2015 года). Кроме того, увольнение сопровождалось рядом других дисциплинарных взысканий, что суд расценил как злоупотребление правом.

3. Сведения не доказаны как охраняемая законом коммерческая тайна. Суд отметил, что работодатель не доказал, что был установлен законный режим коммерческой тайны по правилам ст. 10 и 11 ФЗ «О коммерческой тайне» (ознакомление под подпись, перечень сведений, грифы, контроль и т.д.). Без этого пересылка файлов, даже содержащих «чувствительные» данные, не может квалифицироваться как разглашение коммерческой тайны в смысле пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Рекомендуем установить режим коммерческой тайны, письменно ознакомить работников с установленным режимом коммерческой тайны, подробно оформить перечень сведений, которые относятся к коммерческой тайне, а также соблюдать процедуры применения дисциплинарной ответственности.