Коротко и ясно с трудовой практикой: дела судебные (Выпуск №42)

Напоминаем

Увольнение за прогул неправомерно, если работодатель надлежащим образом не оформил условие о дистанционной работе и работник с его ведома фактически работал дистанционно.

Такую позицию подтвердил 8 КСОЮ в Определении от 05.09.2024 по делу № 8Г-11420/2024.

Обстоятельства дела

Работница более 3 лет фактически выполняла свои должностные обязанности дистанционно, но дополнительное соглашение об удалённой работе работодателем не было подписано. Формально дистанционный режим работы не был оформлен.

Работница была уволена за прогул, из-за чего обратилась в суд.

Суды трёх инстанций согласились с требованиями работницы и указали, что она фактически с ведома и по поручению работодателя была допущена к выполнению трудовой функции дистанционно, в силу чего отсутствие на рабочем месте не могло быть квалифицировано как прогул.

Из материалов дело следовало, что факт удалённой работы подтверждался ежедневной рабочей перепиской, отчётами о проделанной работе, а также выплатой заработной платы.

Кассация отдельно подчеркнула, что обязанность по оформлению изменения характера работы надлежащим образом лежит именно на работодателе.

Обращаем внимание, что данная позиция не единична и встречается в ряде других решений (например, Определение ВС РФ от 16.09.2019 № 5-КГ19-106, Определение 5 КСОЮ от 16.11.2023 по делу № 8Г-8742/2023, Определение 7 КСОЮ от 14.11.2023 по делу № 8Г-19340/2023).

Основное требование

Признать незаконными приказы о применении дисциплинарного взыскания, о прекращении трудового договора.

Решение

Решения нижестоящих инстанций оставить без изменения, кассационную жалобу – без удовлетворения.