Мария Невежина

Трудовая практика АЛРУД проработала комплексную стратегию защиты интересов компании при взаимодействии с работником – профсоюзным лидером в связи с использованием им ресурсов компании в личных целях, подстрекательством других работников на активное противодействие руководству компании, разжигание невыполнения работниками – членами профсоюза своих должностных обязанностей. Также эксперты разработали стратегию защиты интересов компании при взаимодействии с первичной профсоюзной организацией в части её деятельности по злоупотреблению членами профсоюза установленными законом правами и гарантиями. Проект включал в том числе разработку пошагового плана действий компании с учётом рисков оспаривания в суде и репутационных рисков. По итогам разработки стратегий мы провели обучающую сессию для клиента и помогли с реализацией нашего плана. Сложность проекта заключалась в его особой деликатности в связи с наличием профсоюза, являющегося членом вышестоящего профсоюза. При построении стратегий необходимо было учесть баланс интересов работодателя и профсоюзной организации и выстроить допустимую законом эффективную стратегию действий с учётом того, что работник пытался необоснованно дискредитировать руководство компании, а члены профсоюза противодействовали реализации обычной коммерческой деятельности компании. Особую сложность представляли законодательные лимиты по ограничению деятельности профсоюза в части злоупотребления правами и гарантиями, его закрытию. Проект имел особое значение для клиента, позволяя решить проблему с профсоюзным лидером и его последователями в правовом поле, что укрепило позицию работодателя и руководства компании. В состав команды АЛРУД, работающей над проектом, вошли Партнер Ирина Анюхина, Старший юрист Мария Невежина, Юрист Екатерина Броницына, Младший юрист ****Анастасия Аленина****, Помощники юриста ****Малахат Хаджи**** и ****Алена Лазарева****.

Напоминаем Если решение о выплате генеральному директору ****годового индивидуального вознаграждения**** относится к компетенции уполномоченного ****органа юридического лица**** и его размер зависит от ****итогов работы**** предприятия за год, то оно не является гарантированным, а его размер не может рассчитываться ****пропорционально отработанному времени****. Такую позицию занял 9 КСОЮ в Определении от 11.04.2024 № 88-2801/2024. Обстоятельства дела По условиям трудового договора при наличии финансовых возможностей и при ****выполнении производственной программы**** генеральному директору по решению ****совета директоров**** выплачивается годовой доход в размере 25 млн рублей, в который в числе прочего входит ****годовое индивидуальное вознаграждение****. После увольнения по решению уполномоченного органа компании генеральный директор обратился в суд в связи с ****невыплатой**** ему годового вознаграждения. Две инстанции ****частично удовлетворили**** требования работника и произвели расчёт спорной суммы ****пропорционально**** отработанному периоду (207 дней в году), отметив, что индивидуальное годовое вознаграждение является ****гарантированной**** выплатой, которая входит в систему оплаты труда. Суд апелляционной инстанции отметил, что такая выплата не является премией, а вознаграждение выплачивалось работнику также в период, предшествующий избранию его генеральным директором. Кассация ****не согласилась**** с выводами нижестоящих судов и указала, что выплата ****не является гарантированной****, поскольку в силу устава компании решение о её выплате относится к компетенции ****совета директоров****. Вознаграждение ****не может**** выплачиваться пропорционально отработанному периоду, поскольку решение о его выплате принимается советом директоров по результатам ****подведения итогов**** работы компании за год, исходя из ****годовых показателей**** её работы и наличия финансовых ****возможностей****. В обоснование приведённых выводов суд также указал, что выплата годовой премии работникам в соответствии с принятым в организации ЛНА имеет ****аналогичный**** порядок. Основное требование Взыскать индивидуальное годовое вознаграждение, компенсацию за задержку выплат Решение Апелляционное определение отменить, направить дело на новое рассмотрение

Делимся необычным подходом Неиспользование отпуска в течение длительного времени может расцениваться как злоупотребление правом со стороны работника. Такую позицию высказал 1 КСОЮ в Определении от 15.01.2024 по делу № 88-1637/2024. Обстоятельства дела Работница занимала должность ****бухгалтера**** организации в течение ****9 лет****. За весь период своей трудовой деятельности она использовала только ****45 дней**** отпуска. В последний день работы в компании ей выплатили компенсацию за неиспользованный отпуск ****за 2 года****. Тогда работница обратилась в суд, чтобы взыскать данную компенсацию ****за всё время работы****. Суд первой инстанции ****встал на сторону работницы****, однако компания смогла обжаловать это решение. Вышестоящие суды указали, что в силу специфики своей должности работница ****знала****, что при увольнении ей полагается компенсация за неиспользованные дни отпуска, и ****имела возможность влиять**** на документальное оформление отпусков в период работы. ****Уважительных причин**** не ходить в отпуск у работницы не было. В итоге суды пришли к выводу, что работница ****злоупотребила своим правом****, поскольку она ****намеренно отказывалась**** от ежегодного оплачиваемого отпуска, чтобы получить денежные средства при увольнении. Обращаем внимание, что данное решение является ****единичным**** и отражает подход, который в настоящее время ****не считается общепринятым****. Некоторые суды придерживаются ****иной**** позиции, согласно которой компенсация за неиспользованный отпуск в любом случае должна быть выплачена работнику за всё время работы в организации (например, Определение 6 КСОЮ от 09.02.2023 по делу № 88-3932/2023). Основное требование Взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск, проценты за задержку выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, компенсацию морального вреда. Решение Апелляционное определение оставить без изменения, кассационную жалобу – без удовлетворения.

22 мая 2024 года в офисе АЛРУД состоялось очное заседание HR-клуба, посвященное теме: «Материальная ответственность в трудовых отношениях: диалог о вечном». В обсуждении приняли участие эксперты Трудовой практики АЛРУД: Ирина Анюхина, Партнер, Мария Невежина, Старший юрист, к.ю.н., Екатерина Броницына, юрист. Участники встречи обсудили, как эффективно и безопасно для компании привлечь работника к материальной ответственности; как взыскать убытки; как задокументировать процедуру, чтобы даже самый взыскательный суд встал на сторону работодателя; как привлечь к ответственности топ-менеджмент без репутационных потерь. HR клубы АЛРУД проходят в формате открытой дискуссии, обмена мнениями и диалога бизнеса и юристов. Диалог между юристами-консультантами и специалистами-практиками делает мероприятие максимально полезным для всех участников клуба. Если вам или вашим коллегам может быть интересно принять участие, приглашаем присоединиться к обсуждению. По вопросам участия, пожалуйста, обращайтесь к старшему менеджеру по маркетингу Анне Глуховой: E: aglukhova@alrud.com

Напоминаем КС РФ разъяснил: если работник отказывается от переезда в другую местность, его увольнение должно осуществляться по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации если в трудовом договоре закреплено условие о рабочем месте. Такой вывод следует из Постановления КС РФ от 27.04.2024 № 22-П. Обстоятельства дела Компания уведомила работника, что в связи со ****структурной реорганизацией**** его новое ****рабочее место**** будет располагаться ****по месту нахождения**** работодателя ****в другом населённом пункте****. Работник ****не согласился**** на переезд в другой город за 1 500 километров от текущего места работы и жительства и был ****уволен**** в связи с отказом от продолжения работы ввиду ****изменения**** определённых сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Работнику было выплачено гарантированное законом выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка. С увольнением работник не согласился. Три судебные инстанции признали увольнение законным, несмотря на возражения работника о том, что фактически реорганизация в компании не проводилась, а увольнение не связано с изменениями условий труда. Суды указали, что у работодателя произошли ****организационные изменения****, которые были необходимы для обеспечения эффективной деятельности и оптимизации его работы по ****месту нахождения****. Работник обратился в КС РФ, который обязал ****пересмотреть**** вынесенные решения. Суд отметил, что ****недопустимо увольнять работника****, отказавшегося от продолжения работы в другой местности, без предоставления ему ****гарантий****, направленных на смягчение негативных последствий. Работник, по мнению суда, должен иметь при увольнении ****те же права****, что и работники, уволенные в связи с ****ликвидацией****, в частности, право на выходное пособие в размере среднего месячного заработка и получение ****выплат**** на ****период трудоустройства****. Основное требование Признать ч. 1 - 4 ст. 74 и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не соответствующими Конституции РФ. Решение Ч. 1 - 4 ст. 74 и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ признаны соответствующими Конституции РФ. Судебные решения по делу подлежат пересмотру.

Обращаем внимание Если компания не определила ****порядок проведения индексации**** заработной платы в локальных актах, то она должна индексировать заработную плату ****раз в год**** на ****индекс потребительских цен****. К такому выводу пришёл 7 КСОЮ в Определении от 18.01.2024 по делу № 88-565/2024. Обстоятельства дела Работника уволили в связи с ****сокращением штата****. Работник с увольнением не согласился и обратился в суд с иском об оспаривании увольнения, одновременно заявив требование о взыскании задолженности по индексации заработной платы. Суд первой инстанции отказал в удовлетворении требования о взыскании задолженности по индексации заработной платы, отметив, что компания выполняла обязанности по индексации путём ****увеличения**** должностных окладов, предоставления ****ДМС****, а также посредством ****оплаты путёвок**** в оздоровительные комплексы. Однако апелляция встала на сторону работника. Суд пришёл к выводу, что компания не определила конкретный ****механизм**** индексации, а также ****сроки её проведения****, и изменил решение, взыскав задолженность по ****индексации****, рассчитанную исходя из ****индекса потребительских цен****. Кассация согласилась с выводом апелляции, указав, что заработная плата подлежит индексации ****раз в год**** на основании ****индекса потребительских цен****, установленного по итогам прошедшего календарного года, если (1) у работодателя ****отсутствуют**** локальные акты, договоры или соглашения об индексации заработной платы; или (2) предусмотренные в них положения ****не устанавливают**** конкретный порядок её проведения. Суд также заметил, что индексация заработной платы должна производиться путём ****увеличения ставки или оклада работника****, а не общей суммы заработной платы. Обращаем внимание, что такой подход встречается и в иных судебных решениях (например, Определение 1 КСОЮ от 30.01.2023 № 88-458/2023; Определение 4 КСОЮ от 15.02.2023 по делу № 88-7705/2023), поэтому стоит ****учитывать**** данную позиции судов при ****разработке**** и ****внесении**** изменений в ****документы об индексации****. Основное требование Восстановить на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, задолженность по индексации зарплаты, невыплаченным премиям, проценты за несвоевременную выплату зарплаты, компенсацию морального вреда Решение Апелляционное определение в части индексации зарплаты и иных выплат отменить, направить дело на новое апелляционное рассмотрение

Обращаем внимание ****Дополнительная работа**** при ****совмещении**** профессий (должностей) должна ****оплачиваться отдельно****. Она не зависит от получения работником ****премий**** и ****иных стимулирующих выплат****. Работодатель несет ****ответственность**** за нарушение порядка привлечения сотрудника к совмещению. К такому выводу пришёл 6 КСОЮ в Определении от 15.02.2024 № 88-3202/2024 по делу № 2-4364/2023. Обстоятельства дела Работнику поручили ****обязанности**** водителя без освобождения от основной работы по должности инженера-лесопатолога, о чём было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору. Впоследствии же за совмещение должностей вместо согласованной ****доплаты в размере отдельного оклада**** работник стал получать ****премии****, входящие в состав зарплаты ****по основной ставке****. Полагая, что выплачиваемая ему премия не заменяет ****доплату за совмещение****, работник обратился в суд. Первая инстанция оказалась на стороне работодателя. Апелляция также отказала работнику, обратив внимание, что работник регулярно получал ****расчётные листки**** и потому знал детали получаемого денежного вознаграждения. Нижестоящие инстанции отметили, что получаемая истцом ****выплата в виде премии по основной ставке**** включала в себя в том числе и ****компенсацию за совмещение должностей****. Однако кассация оказалась на стороне работника. Суд пояснил, что ****дополнительная работа**** не может зависеть от ****иных выплат по основной ставке****, предусмотренных трудовым договором. Совмещение должно оплачиваться отдельно в соответствии с дополнительным соглашением. Кроме того, любые ****нарушения**** работодателем процедуры ****привлечения**** к дополнительной работе не могут влиять на право работника получить ****соответствующую доплату****. Основное требование Взыскать невыплаченную зарплату, компенсацию за невыплаченную зарплату и компенсацию морального вреда Решение Решения нижестоящих инстанций отменить, направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции

Делимся необычным подходом Выполнение ****пробного задания**** в ходе отбора на должность не является ****допуском к работе****, однако его необходимо ****оплатить****. Такую позицию занял 3 КСОЮ в Определении от 02.10.2023 № 88-18817/2023 по делу № 8Г-18257/2023. Обстоятельства дела После прохождения собеседования кандидат был приглашён для выполнения ****пробного задания**** в соответствии с установленным в компании ****регламентом отбора**** соискателей. Кандидат выполнил задание за ****4 часа****, а после обратился в суд и потребовал обязать компанию ****заключить**** с ним ****трудовой договор****, поскольку его ****фактически допустили к работе****. Суды единогласно ****отказали**** истцу. Пробное задание являлось составной ****частью отбора кандидатов**** и было необходимо для определения соответствия их навыков требованиям вакансии, о чём соискателя ****предупредили заранее****. Следовательно, к работе его ****не допустили****. Между тем, суды учли, что вследствие выполнения кандидатом пробного задания компания получила ****экономическую выгоду****, а значит его ****работа**** должна была быть ****оплачена**** (в данном случае исходя из сдельного заработка бригады и коэффициента трудового участия каждого её члена). Примечательно, что соискателю также присудили ****компенсацию**** в связи с ****несвоевременной оплатой**** пробного задания (в соответствии со статьей 236 ТК РФ). Обращаем внимание, что данное решение является ****единичным**** и отражает подход, который в настоящее время ****не считается общепринятым****. Некоторые суды придерживаются ****иной**** позиции (например, Определение 6 КСОЮ от 30.11.2023 по делу № 88-27634/2023), согласно которой пробное задание, выполняемое кандидатами во время отбора на должность, ****не должно оплачиваться**** компанией. Тем не менее, стоит ****принимать во внимание**** вывод 3 КСОЮ и учитывать его при оценке рисков и установлении пробных/тестовых заданий соискателям. Основное требование Установить факт трудовых отношений, обязать заключить трудовой договор, взыскать задолженность по заработной плате и компенсацию за задержку заработной платы Решение Решение нижестоящих инстанций оставить без изменения, кассационную жалобу – без удовлетворения

Напоминаем При ****увольнении по соглашению сторон**** работодатель должен ****разъяснить**** работнику ****процедуру**** и ****последствия подписания соглашения**** о расторжении трудового договора. Такую позицию занял 3 КСОЮ в Определении от 06.12.2023 № 88-24889/2023. Обстоятельства дела Работник и работодатель заключили дополнительное соглашение, в соответствии с которым согласовали условие о выплате работнику выходного пособия в случае расторжения трудового договора по соглашению сторон. Впоследствии стороны заключили такое соглашение и расторгли трудовой договор. Несмотря на получение выходного пособия, работник решил оспорить увольнение, сославшись на ****отсутствие добровольного намерения**** на прекращение трудовых отношений и ****угрозу привлечения**** к дисциплинарной ответственности. Суды согласились с доводами работника и установили, что компания ****фактически проводила сокращение штата****, вынуждая работников к прекращению трудовых отношений по соглашению сторон. В качестве доказательств оказания ****психологического давления**** на работника и ****принуждения**** его к расторжению трудового договора суды приняли ****аудиозапись**** разговора работника с его непосредственным руководителем, а также свидетельские ****показания**** иных сотрудников. Признавая увольнение незаконным, суды также отметили, что работодатель не разъяснил работнику процедуру и последствия подписания соглашения о расторжении трудового договора. Все судебные инстанции пришли к выводу о незаконности прекращения трудовых отношений, ****восстановили работника**** и ****взыскали**** с компании ****средний заработок**** за время вынужденного прогула с ****зачётом ранее выплаченного выходного пособия****. Основное требование Признать незаконным расторжение трудового договора по соглашению сторон, восстановить на работе, взыскать оплату вынужденного прогула Решение Решения нижестоящих инстанций оставить в силе, кассационную жалобу удовлетворить

Напоминаем КС РФ разъяснил: ****размер компенсации**** среднего заработка за время ****вынужденного прогула не уменьшается**** даже в том случае, если ****работник трудоустроился**** к новому работодателю в период оспаривания незаконного увольнения. Такой вывод следует из Определения КС РФ от 18.01.2024 № 2-О/2024. Обстоятельства дела ****Работодатель**** при признании судом увольнения незаконным ****обязан выплатить**** средний заработок ****за всё время вынужденного прогула****. Это не зависит от того, заключил ли работник новый трудовой договор с другим работодателем или нет. Данным определением КС РФ окончательно сформировал единый подход к тому, что получение компенсации среднего заработка за период вынужденного прогула в таком случае не считается злоупотреблением правом и неосновательным обогащением со стороны работника. Ранее в пользу работников высказывались также ВС РФ (Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2) и некоторые КСОЮ (Определение 4 КСОЮ от 24.08.2023 по делу № 88-20636/2023; Определение 7 КСОЮ от 07.02.2023 по делу № 88-1886/2023). Основное требование Признать ч. 2 ст. 394 ТК РФ не соответствующей Конституции РФ. Решение Отказать в принятии жалобы к рассмотрению. История дела Попав под ****сокращение****, работник решил ****оспорить увольнение****. Суды первой и апелляционной инстанций отказали работнику в восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, однако кассация данные решения отменила. При новом рассмотрении суды ****восстановили работника**** в прежней должности и ****взыскали с компании**** средний заработок за время вынужденного прогула со дня, следующего за днём увольнения, по день вынесения решения. При этом судебные органы единогласно не согласились с доводом компании о том, что период с момента ****трудоустройства к другому работодателю**** не может считаться вынужденным прогулом и, следовательно, не должен подлежать оплате за счёт бывшего работодателя. По жалобе компании дело оказалось в КС РФ. Суд заметил, что ****восстановление прав работника**** в ****полном объёме**** должно предполагать ****возмещение**** работнику ****в полном размере заработка****, который он мог и должен был получить, однако вследствие незаконного увольнения был произвольно лишён такой возможности.